Санкт-Петербург, м. Пл. Восстания,
ул. Гончарная, дом 13

+7 (812) 458-53-53

+7 (921) 771-65-11

[email protected]

Услуги по предоставлению персонала


Налогообложение услуг по предоставлению персонала: взгляд Минфина РФ

Представителями финансового ведомства (Письмо Минфина РФ от 23.01.2015 г. №03-07-08/1947) подробно рассмотрен порядок налогообложения операций в случае приобретения услуг по предоставлению персонала у иностранной компании. При этом российская организация - заказчик услуг применяет УСН с объектом налогообложения «доходы, уменьшенные на величину расходов».

Практика по предоставлению работников российским организациям иностранными компаниями позволяет российским организациям пользоваться услугами более квалифицированного персонала на определенный период. Зачастую это касается специалистов, которые не могут постоянно находиться в штате российского предприятия, а нужны для выполнения определенного рода задач.

Определение места реализации услуг по предоставлению персонала

Напомним, что объектом налогообложения НДС признаются операции по реализации товаров (работ, услуг) на территории РФ (п.1 ст.146 НК РФ). При работе с иностранной организацией (в качестве заказчика либо исполнителя) налогоплательщик должен определить место реализации работ (услуг), то есть проанализировать положения ст. 148 НК РФ.

Для определения места реализации работ (услуг) ст. 148 НК РФ выделены общие и специальные правила. Причем если совершенные операции налогоплательщика не подпадают под действие специальных правил определения места реализации работ (услуг), установленных пп. 1 - 4.1 п. 1 ст. 148 НК РФ, то в отношении данных операций должны применяться общие правила, прописанные пп. 5 п. 1 ст. 148 НК РФ.

В части услуг по предоставлению персонала установлены специальные правила (пп. 4 п.1 ст.148 НК РФ). Так, местом реализации таких услуг признается территория РФ, если соблюдаются следующие условия:

- покупатель услуг осуществляет деятельность на территории РФ;

- персонал работает в месте деятельности покупателя.

Что понимается под местом осуществления деятельности покупателя?

По общему правилу местом осуществления деятельности покупателя признается территория РФ в случае фактического присутствия покупателя работ (услуг) на территории РФ на основе государственной регистрации организации или индивидуального предпринимателя.

Исключения сделаны в отношении филиалов и представительств организации, а также при отсутствии государственной регистрации организации. В этом случае местом осуществления деятельности покупателя определяется на основании места, указанного в учредительных документах организации, места управления организации, места нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, места нахождения постоянного представительства (если работы (услуги) приобретены через это постоянное представительство), места жительства физического лица (п.1 ст.148 НК РФ).

Так, в одном из арбитражных решений (Постановление Восьмого арбитражного апелляционного суда от 10.02.2015 г. №А81-3339/2014), суд поддержал позицию налогоплательщика об отсутствии объекта налогообложения в связи с тем, что покупателем услуги выступает японская организация. Соответственно, реализация рассматриваемых услуг не является объектом НДС.

Если привлеченный персонал работает не в месте осуществления деятельности покупателя (например, на территории иностранного государства), то местом реализации услуг по предоставлению персонала будет признаваться место осуществление деятельности организации, которая оказывает услуги по предоставлению персонала (письма Минфина РФ от 06.07.2007 г. №03-07-08/184, от 14.06.2007 г. №03-08-05).

Зачастую предоставление персонала связано с арендой иностранного оборудования. Поэтому предоставление персонала иностранному фрахтователю для обслуживания буровой установки нельзя расценивать как отдельную услугу вне услуги по сдачи в аренду. А поскольку местом реализации услуг по передаче буровой установки является территория РФ, то и местом реализации услуг по предоставлению специалистов на основании п. 3 ст. 148 НК РФ также является РФ (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.07.2014 г. №А42-2701/2011).

Таким образом, при соблюдении вышеперечисленных условий, российская организация будет признана налоговым агентом и, следовательно, у нее возникает обязанность по исчислению, удержанию и перечислению соответствующей суммы НДС в бюджет (п.2 ст.161 НК РФ).

Несмотря на то, что покупатель данной услуги - «упрощенец», не являющийся плательщиком НДС, он не освобожден от исполнения обязанностей налогового агента (п.5 ст.346.11 НК РФ).

Налоговая база по НДС будет определяться на дату перечисления денежных средств иностранной компании (п. 3 ст. 153, п. 4 ст. 174 НК РФ, Письмо Минфина РФ от 01.11.2010 г. №03-07-08/303).

Следует отметить, что аналогичные разъяснения контролирующие органы приводили и ранее (Письмо Минфина РФ от 02.11.2010 г. №03-07-08/304).

При этом у российской организации должны быть в наличии следующие документы, подтверждающие факт выполнения иностранной компанией услуг (п.4 ст.148 НК РФ):

- контракт, заключенный с исполнителем услуг по предоставлению персонала;

- документы, подтверждающие фактическое оказание услуг (например, акт приема-передачи оказанных услуг, отчет о фактическом оказании услуг).

Одним из проблемных вопросов, возникающих при работе с иностранным контрагентом, которые обходит стороной Минфин РФ, является порядок расчета суммы НДС, подлежащей удержанию из доходов, если условиями контракта нет указания на то, что цена сделки включает в себя налоги. В течение длительного времени по данному вопросу не было единообразной арбитражной практики. И только Пленум ВАС №33 от 30.05.2014 г. поставил окончательную точку в данном вопросе.

Несоблюдение продавцом (в данном случае иностранной компанией) по тем или иным причинам порядка предъявления НДС не должно отражаться на покупателе (российской организации). На практике это означает, что если в договоре нет прямой ссылки на то, что цена не включает в себя сумму НДС, то предъявляемая сумма НДС выделяется из указанной в договоре цены по расчетной ставке, т.е. 10/110 или 18/118 (п. 4 ст. 164 НК РФ).

Но в нашем случае контрагентом является иностранная компания, которая не знает тонкостей российского законодательства, а поэтому при получении денежных средств в меньшей сумме (за вычетом НДС) иностранная компания может потребовать доплаты.

Во избежание подобных ситуаций следует рассчитать «чистый» доход, который получит иностранная компания и увеличить эту сумму на ставку НДС.

Для реализации этих целей в крупных организациях все заключаемые контракты (особенно с иностранными компаниями) должны проходить процедуру согласования в бухгалтерской службе.

ПРИМЕР.

Российская компания заключила контракт с Китаем на оказание услуг по предоставлению персонала. Местом реализации услуг является территория РФ, а поэтому стоимость таких услуг будет облагаться НДС. Предположим, что иностранная сторона оценила стоимость своих услуг в 5 000 долларов. Тогда в контракте должна быть указана цена 5 900 долларов (в т.ч. НДС - 900 долларов).

«Упрощенные» расходы на оплату услуг по представлению персонала

Вторая часть Письма Минфина РФ от 23.01.2015 г. №03-07-08/1947 посвящена вопросам признания расходов на услуги по представлению персонала в расходной части «упрощенца».

«Упрощенцы», выбравшие в качестве объекта налогообложения доходы, уменьшенные на величину расходов, при определении налоговой базы учитывают расходы, предусмотренные п. 1 ст. 346.16 НК РФ, при условии их соответствия критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ. Данный перечень расходов является исчерпывающим. На основании этого делается вывод, что

статьей 346.16 НК РФ не поименован такой вид расходов как расходы на оплату услуг по предоставлению персонала сторонними организациями. В этой связи, указанные расходы не уменьшают налоговую базу по налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН.

Сразу отметим, что позиция контролирующих органов не нова. В совместном письме Минфина РФ и ФНС РФ от 16.08.2013 г. №АС-4-3/[email protected] также отмечено, что в разрешенном перечне расходов нет такого вида затрат, как оплата услуг по предоставлению персонала. А поэтому «упрощенцы» не могут учесть данные расходы при расчете суммы единого налога при УСН. Аналогичные выводы были сделаны в Письмах Минфина РФ от 22.04.2008 г. №03-11-04/2/74 и от 28.11.2006 г. №03-11-04/3/511.

В свое время ряд налогоплательщиков пыталось доказать возможность учета подобных расходов в качестве материальных расходов (пп.5 п.1 ст.346.16 НК РФ). И в том случае если арендовалось оборудование и, соответственно, специалисты для работы на данном оборудовании, «упрощенцы» пытались учесть услуги по предоставлению персонала в составе арендной платы. Но, как отмечено в Письме УФНС по г. Москве от 26.07.2005 г. №18-11/3/53006, «сдать в аренду», «предоставить в пользование» можно вещь, имущественное право либо иной объект гражданского права. А работники объектами гражданского оборота не являются. Следовательно, организация не вправе учесть затраты в виде аренды персонала, работающего на арендованном оборудовании, в качестве расходов, уменьшающих для целей налогообложения единым налогом полученные организацией доходы.

Судебная практика также не поддерживает стремление налогоплательщиков учесть расходы на услуги по представлению персонала в расходной части «упрощенца» (Постановления ФАС Уральского округа от 11.09.2008 г. №Ф09-5982/08-С3 и ФАС Западно-Сибирского округа от 23.01.2007 г. №Ф04-8833/2006).

Таким образом, учитывая закрытый перечень расходов «упрощенцев», расходы на услуги по представлению персонала нельзя учесть при расчете единого налога при УСН.

Грядущие изменения в части деятельности по предоставлению персонала

Следует отметить, что со следующего года вносятся изменения в правовое регулирование деятельности по предоставление персонала.

Так, с 1 января 2016 г. благодаря поправкам, внесенным Федеральным законом №116-ФЗ от 05.05.2014 г. (далее по тексту - Закон №116-ФЗ), использование заемного труда будет запрещено (ч.1 ст.56.1 ТК РФ). Однако это не означает полный запрет договоров на предоставление услуг персонала. Законом №116-ФЗ регламентируется деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Глава 53.1 ТК РФ дополнена статьями, устанавливающими особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Согласно обновленной редакции п.3 ст.18.1 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в РФ» осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, которое является:

- аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

- акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

- стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

При этом общая численность таких привлеченных сотрудников не должна превышать 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны. Если планируется большая численность, то необходимо заручиться согласием профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ №1032).

В связи с изменением трудового регулирования заемного труда, корректировки внесены в соответствующие главы НК РФ, в которых речь идет о предоставлении услуг персонала:

Статья НК РФ

Действующая редакция

Будущая редакция (с 01.01.2016 г.)

абз.6 пп.4 п.1 ст.148 НК РФ

предоставление персонала, в случае если персонал работает в месте деятельности покупателя.

предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг.

пп.19 п.1 ст.264 НК РФ

расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

расходы на услуги по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг).

Кроме того, в качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы (п. 8 ст.18.1 Закона РФ №1032), а поэтому п.3 ст.346.12 НК РФ будет действовать с 1 января 2016 г. в новой редакции.

Правовое регулирование деятельности по предоставлению труда работников (персонала) подробно освещено в статье «Заемныйтруд: новое в законодательном регулировании».

rosco.su

Положения о предоставлении персонала в ТК РФ

01.07.2014 Бухгалтерский ДЗЕН подписывайтесь на наш канал В Трудовой кодекс РФ и в ряд законов внесены новые положения. Они направлены на регулирование деятельности по предоставлению труда работников другому физическому или юридическому лицу. С 2016 года работодатель с согласия своих сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала) сможет их временно направить другому работодателю для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Осуществлять такую деятельность смогут, например, частные агентства занятости, которые должны удовлетворять определенным требованиям. Кроме того, в ТК РФ закреплено понятие «заемного труда». В статье эксперты фирмы «1С» анализируют нововведения.

Содержание

В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).

Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.

В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.

При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее - Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ). Рассмотрим их подробнее.

Примечание: Подробнее о плюсах и минусах аутстаффинга читайте в «Справочнике кадровика» раздела «Кадры и оплата труда» информационной системы 1С:ИТС.

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям пункта 6 и пункта 8 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

  • уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
  • отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
  • руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
  • у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе, применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

  • дочерняя компания - материнской;
  • акционеры - акционерным обществам и иным акционерам.

Порядок и условия предоставления персонала в таких случаях будут отдельно определены федеральным законом.

Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):

  • предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
  • предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
  • физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.

При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:

  • учащихся по очной форме обучения;
  • одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • лиц, освобожденных из мест лишения свободы.

Агентство занятости может направлять их на работу к другому лицу не только в перечисленных случаях, но и в случаях, предусмотренных для заключения срочного трудового договора. Например, статья 59 ТК РФ позволяет заключать срочный трудовой договор на сезонные или временные (до 2 месяцев) работы.

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т. ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
  • выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
  • выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Законодатель уточнил, что Законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне.

«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

  • право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
  • обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними.

Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192, ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудников следует решать с агентством занятости. Во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон.

Кроме того, по нашему мнению отношения заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала носят гражданско-правовой характер. Отметим, что суды, рассматривая споры между сторонами по данным договорам, применяют положения главы 39 ГК РФ о возмездном указании услуг (см. постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 № Ф08-6382/11, Московского округа от 09.03.2010 № КГ-А41/665-10 и др.).

Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдения процедуры увольнения и пр.

При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения о (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):

  • принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО - для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
  • месте и дате заключения трудового договора;
  • номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ).

Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ, об условиях договора о предоставлении персонала см. выше).

Если аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала.

Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Законодатель отметил, что при предоставлении труда иностранных работников должны соблюдаться нормы миграционного законодательства (ст. 6 Закона № 116-ФЗ). Так, согласно пункту 8 статьи 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с ним в трудовой или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны:

  • иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Нарушение этой нормы влечет для должностных лиц штраф в размере от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц - от 250 до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток ответственность (п. 2 ст. 18.15 КоАП РФ);
  • обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу. Привлечение к труду иностранного гражданина без соответствующего разрешения грозит для должностных лиц штрафом от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц - от 250 до 800 тысяч рублей, либо приостановлением деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 1 ст. 18.15 КоАП РФ);
  • уведомить налоговый орган о привлечении и использовании иностранных работников. За нарушение данного правила на должностное лицо может быть наложен штраф от 35 до 50 тысяч рублей, на юридическое лицо - от 400 до 800 тысяч рублей либо приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток (см. подробнее в «Справочнике кадровика» раздела «Кадры и оплата труда» информационной системы 1С:ИТС http://its.1c.ru/db/stafft#content:27522:1).

Из данных положений следует, что работодатель (агентство занятости или иное лицо), предоставляющий иностранный персонал другой организации, должен соблюдать данные правила. В противном случае он может быть привлечен к административной ответственности. Однако не ясно, распространяются ли эти правила на принимающую сторону (заказчика по договору о предоставлении персонала).

Некоторые суды признают правомерным привлечение к административной ответственности организацию, которая использует труд сторонних иностранных работников без необходимых разрешений (см., например, постановления ФАС Волго-Вятского округа от 06.11.2013 № Ф01-11637/13, ФАС Северо-Кавказского округа от 29.05.2013 № Ф08-2341/13, ФАС Поволжского округа от 13.06.2012 № Ф06-2670/12).

Комментируемый Закон № 116-ФЗ коснулся порядка обложения налогами и страховыми взносами выплат в рамках отношений, связанных с предоставлением персонала.

Некоторые из них носят технических характер, а некоторые разрешили спорные вопросы. Рассмотрим наиболее важные из них.

1. Законодатель определил, в каком размере страхователь (агентство занятости или иное лицо, предоставляющее персонал), должно уплачивать страховые взносы «на травматизм» с заработка своих сотрудников. Страховой тариф следует определять в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учетом надбавок и скидок, которые устанавливаются по результатам оценки условий труда направленных работников. Необходимые сведения для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему принимающая сторона обязана передать страхователю (ст. 2 Закона № 116-ФЗ). Однако порядок определения тарифов (общий или пониженный) для взносов на пенсионное, медицинское и социальное страхование законодательно не установлен. Поэтому рекомендуем применять общий тариф даже в том случае, если заказчик (принимающая сторона) имеет право на пониженный тариф.

2. Частным агентствам занятости, осуществляющим деятельность по предоставлению персонала, запрещается применять УСН. Такое изменение внесено в пункт 3 статьи 346.13 НК РФ (п. 2 ст. 1, п. 4 ст. 4 Закона № 116-ФЗ). Однако законодатель не разрешил существующий спор о том, может ли принимающая работников сторона применять УСН. Использование «заемного труда» позволяет компании не превышать предельную численность сотрудников и применять спецрежим налогообложения. Однако зачастую налоговые органы обвиняют таких налогоплательщиков в получении необоснованной налоговой выгоды и доначисляют налоги по общей системе налогообложения. Такие споры нередко доходили до суда и решались как в пользу налогового органа (см. постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08, ФАС Уральского округа от 01.08.2012 № Ф09-6648/12, от 12.04.2011 № Ф09-1317/11-С3), так и в пользу налогоплательщиков (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009).

Рубрика: Трудовые договоры Написать комментарий

buh.ru

Запрещен ли аутстаффинг с 2018 года?

В России понятие «аутстаффинг» не фигурирует в нормативно-правовых актах, однако положения, регулирующие наемный труд в законодательстве, все же присутствуют.

С 2018 года услуги аутстаффинга могут оказывать только фирмы, отвечающие ряду требований. Нововведения закреплены Федеральным законом №116-ФЗ, который предусматривает поправки в закон о занятости населения, и вступили в силу в 2018 году.

Что нужно знать?

Аутстаффинг – это форма труда, широко используемая многими российскими и зарубежными компаниями и индивидуальными предпринимателями.

Это привлечение наемных работников из сторонней организации на определенный период времени.

Условия предоставления подобной услуги закрепляются в договоре аутстаффинга.

Понятие

Аутстаффинг – это ни что иное, как привлечение стороннего персонала через специализированную фирму. Другими словами, это т. н. «аренда» сотрудников.

Суть услуги заключается в том, что одна компания (исполнитель) передает другой (заказчику) некоторое число сотрудников. Работодателем в данном случае является исполнитель, несмотря на то, что люди работают у заказчика.

Трудовые контракты заключает фирма-исполнитель, она же начисляет и платит работникам зарплату, ведет кадровое делопроизводство и т. д.

Получается, что персонал фактически работает в компании, с которой не связан гражданско-правовыми и трудовыми правоотношениями.

Назначение

Такая форма труда, как аутстаффинг, обладает рядом преимуществ:

  • Сохранение условий УСН. Это актуально для динамично развивающихся компаний, где штат постоянно растет. Если в фирме трудятся более 100 человек, на упрощенной системе налогообложения работать нельзя. Выход – обращение к аутстафферам.
  • Привлечение кадров не на «постоянку», а на время. Многие организации нуждаются в найме работников на краткосрочную работу: сезонную, временную или в рамках проекта. Оформление и последующее увольнение большого количества людей нецелесообразно, поскольку связано с немалыми затратами.
  • Оптимизация структуры фирмы. Привлечение специалистов по кадровому менеджменту минимизирует риски, связанные с качественным делопроизводством. Аутстаффинг позволяет компании организовывать работу рационально и эффективно.

Нормативная база

Термина «аутстаффинг» в российском законодательстве нет.

Персонал, передаваемый сторонним организациям аутстаффером, официально закреплен за фирмой-исполнителем. Между данной компанией и каждым сотрудником заключен трудовой договор.

Поэтому основной документ, на который следует опираться – это Трудовой кодекс.

Трудовой кодекс РФ

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ

Аутстаффинг персонала с 2018 года

Не так давно услуги аутстаффинга могли предоставлять самые разные компании. С 2018 года требования ужесточились: теперь этим могут заниматься только фирмы, отвечающие определенным требованиям.

Какие изменения вступили в силу?

В январе 2018 года вступил в силу закон №116-ФЗ. В документе перечислены условия привлечения сотрудников от сторонних работодателей.

В ТК РФ теперь есть глава 56.1, содержащая понятие заемного труда. Это труд, исполняемый сотрудником по распоряжению нанимателя в интересах и под контролем учреждения или физлица, не являющихся нанимателями этого сотрудника.

Итак, заемный труд предполагает передачу сотрудников в подчинение индивидуальным предпринимателям или фирмам. По сути, это то же самое, что используется при аутстаффинге.

Основное нововведение заключается в том, что заемный труд теперь запрещен. Но это совсем не означает, что такая форма деятельности, как аутстаффинг персонала, с 2018 года будет упразднена.

Законодатель вводит другую разновидность деятельности: «деятельность по предоставлению персонала».

На основании этого в закон о занятости (№1032-1) добавлена статья 18.1. В ней прописаны условия осуществления указанной деятельности.

ФЗ о занятости населения в Российской Федерации

Что касается Трудового кодекса, то в нем теперь содержится глава 53.1 – «Особенности урегулирования труда сотрудников, временно направленных нанимателем к другим физлицам или организациям».

Кто может предоставить персонал?

Опираясь на положения Трудового кодекса, можно сделать следующий вывод: договор о передаче персонала отличается от заемного труда тем, что он представляет собой соглашение сторон, а не односторонне распоряжение.

Для его заключение необходимо согласие сотрудников.

Согласно законодательству, такие соглашения вправе заключать:

  • частные компании, прошедшие аккредитацию в Федеральной службе труда и занятости и имеющие соответствующую документацию;
  • прочие организации, если сотрудники с их согласия на время переводятся в компанию, являющуюся аффилированным лицом по отношению к исполнителю или фирме, являющейся стороной акционерного соглашения с исполнителем.

Согласно договору о предоставлении персонала, исполнитель (например, частная компания) на время передает своих специалистов заказчику для осуществления трудовой функции под управлением фирмы-заказчика.

Принимающая сторона обязана заплатить за услугу и использовать труд привлеченных сотрудников согласно трудовым функциям, прописанным в их трудовых договорах (пункт 2 статьи 18.1).

Кому не выгоден?

Нововведения не выгодны, прежде всего, компаниям, применяющим специальные налоговые режимы.

В соответствии с пунктом 6 статьи 18.1 указанные организации не могут являться частными агентствами занятости.

В связи с этим, изменения затронут и Налоговый кодекс.

В 3 пункте 346.12 статьи теперь прописано, что частные агентства занятости, занимающиеся предоставлением персонала, не могут работать на «упрощенке».

Услуги по предоставлению работников облагаются налогом на добавленную стоимость (подпункт 1 пункта 1 статьи 146 НК РФ, 6 абзац 4 подпункта 1 пункта 148 статьи в редакции закона №116-ФЗ).

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)

Аутсорсинг вместо аутстаффинга

Если фирма-аутстаффер желает работать в прежнем режиме, нужно всего лишь переделать договор аутстаффинга в контракт аутсорсинга.

Аутстаффинг – это аренда персонала, а аутсорсинг – оказание конкретных услуг.

Пример:

В фирме нет штатного бухгалтера, и специалиста предоставил аутстаффер. По новым правилам проработать он сможет только 9 месяцев и только при условии, что фирма пройдет аккредитацию.

Проще передать сторонней фирме ведение бухучета в целом или отдельного участка (например, начисление зарплаты). Тогда имеет место приобретение услуги, которая к аутстаффингу отношения не имеет.

Составляется простой договор оказания услуги на платной основе, который регулируется ГК РФ. Трудовой договор в данном случае не заключается.

Сравнительная характеристика аутсорсинга и аутстаффинга представлена в таблице:

Пункты договора Аутстаффинг Аутсорсинг
Предмет Передача персонала в аренду с оформлением в штат подрядчика Передача конкретной функции специализированной фирме
Срок договора 9 месяцев Без ограничений
Оплата труда Минимум – как у штатных работников на той же должности По договоренности
Оформление Дополнительное соглашение к трудовому контракту, занесение в записи в трудовую Договор оказания услуг на платной основе
Ответственность Субсидиарная Возлагается на исполнителя

Аккредитация и лицензирование

С 2018 года частные агентства, занимающиеся предоставлением труда персонала, обязаны пройти обязательную процедуру аккредитации. Без этого они не вправе заниматься подобным видом деятельности.

Зачем нужна?

Фирма проходит аккредитацию и может работать как частное агентство, передающее заемный труд на основе договора предоставления персонала.

В 2018 году деятельность компаний-аутстафферов не запрещается, а наоборот легализуется. Компании, прошедшие аккредитацию, могут продолжить работу в данном направлении, только с большей ответственностью.

Если аккредитация отзывается или приостанавливается, фирма не может заключать соглашения о предоставлении персонала. В тоже время все права и обязательства по ранее подписанным контрактам сохраняются (пункт 9 статьи 18.1).

Кем проводится?

Чтобы пройти аккредитацию, нужно обратиться в Федеральную службу труда и занятости с заявлением и необходимыми документами.

Прохождение аккредитации означает для компании то, что с момента завершения процедуры она становится ответственной за выплату персоналу зарплаты и исчисление с нее налогов.

Документы

Документы для аккредитации:

  • заявление;
  • ксерокопия учредительного документа, заверенная у нотариуса;
  • подтверждение уставного капитала свыше 1 миллиона рублей;
  • паспорт руководителя фирмы;
  • документ о назначении руководителя (с печатью и подписью);
  • документ о высшем образовании руководителя;
  • копия трудовой руководителя (с печатью и подписью);
  • справка об отсутствии у руководителя судимости за экономическое преступление или преступление против личности.

Тонкости получения

Обязательные условия прохождения аккредитации:

  • уставный капитал свыше миллиона рублей;
  • у руководителя: высшее образование, опыт работы в области трудоустройства от двух лет;
  • отсутствие у фирмы долгов перед ФНС и другими службами;
  • отсутствие у руководителя судимости за экономические преступления или преступления против личности.

Помимо всего прочего, фирма должна работать на общей системе налогообложения, поскольку специальные режимы при занятии подобной деятельностью запрещены.

Ответственность

Цель нововведений – защита интересов персонала. Теперь заказчик несет большую ответственность по сравнению с тем, как было раньше.

Административная

Нарушение правил, в т. ч. игнорирование запрета аутстаффинга в России, влечет за собой административную ответственность (часть 1 статьи 5.27 КоАП):

  • для фирм – штраф от 30000 до 50000 рублей;
  • для индивидуальных предпринимателей – штраф в размере 1000-5000 рублей;
  • для должностных лиц – штраф в размере 1000-5000 рублей или предупреждение.

Наказание за вторичное нарушение в течение года:

  • для фирм – штраф в размере 50000-70000 рублей;
  • для индивидуальных предпринимателей – 10000-20000 рублей;
  • для должностных лиц – 10000-20000 рублей либо дисквалификация на 1-3 года.

Статья 5.27 КоАП РФ

Субсидиарная

По обязательствам работодателя, в т. ч. связанным с выплатой зарплаты, заказчик несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что при возникновении у агентства долга перед сотрудниками средства могут быть взысканы с принимающей стороны.

Законодательные изменения, вступившие в силу в 2018 году, не отменяют как таковой аутстаффинг, а лишь несколько видоизменяют его форму.

Заемный труд теперь запрещен, но частные фирмы занятости вправе заниматься деятельностью по предоставлению персонала.

Это возможно только после прохождения государственной аккредитации.

Главная цель новшеств – защита интересов работников.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

kadriruem.ru

Предоставление персонала по договору аутсорсинга

Сейчас все более популярной становится услуга предоставления персонала по договору аутсорсинга. Не всегда заказчику целесообразно нанимать штатных сотрудников для выполнения необходимых задач. Гораздо проще задействовать работников другой компании для этого.

Договор оказания услуг по предоставлению персонала

В некоторых сферах очень популярен аутсорсинг сотрудников – заемный труд работников какой-то компании (аутстаффинг). На исполнителя в этом случае возлагается функция на оказание определенных видов услуг.

При этом чаще всего исполнители – это сотрудники отдельных компаний. Подобное оказание аутсорсинга носит название заемного труда.

Обычно для этого заключается документ между юридическими или физическими лицами. Заявка формируется на предоставление исполнителя конкретных работ. Заемный труд сотрудников может быть предоставлен разово для выполнения конкретных работ либо на постоянной основе.

При этом сторонний исполнитель может быть привлечен не всегда. В каком случае нельзя заключать договор о предоставлении персонала:

  • В государственных учреждениях (кроме услуг охраны и строительных работ);
  • При значительном удорожании стоимости заемного труда в сравнении со штатным работником;
  • Для оказания услуг третьим лицам (если с заказчиком в дальнейшем заключает соглашение другой заказчик на предоставление сотрудников).

На этом препятствия для заключения договора на оказание услуг заканчиваются.

Предоставление персонала между аффилированными лицами

Соглашение между аффилированными лицами (оказывающими влияние на другие компании) заключается стандартно, как между любыми юридическими лицами. При этом заявка на оказание аутсорсинга включает пункт о том, для кого исполнитель выполняет работы (зачастую для дочерней компании).

Заказчиком будет являться аффилированное лицо, которое необходимо указывать как одну из сторон. Договор аутсорсинга на предоставление персонала в этом случае предусматривает ответственность исполнителя перед заказчиком, который указан в документе.

Договор о предоставлении персонала в другую организацию

Если аутсорсинг предполагает выполнение работ сотрудниками компании в другой организации, то документ оформляется стандартным образом. При этом сторона заказчика указывается именно как юридическое лицо (не конкретно человек, для выполнения задач которого осуществляет наем работников).

Чаще всего подобные виды аутсорсинга востребованы на оказание:

  • Юридической помощи. Ведение всей юридической документации либо представление интересов заказчика в суде. При этом между лицами должно быть заключено подробное соглашение, какими полномочиями обладает исполнитель;
  • Бухгалтерского сопровождения. Это может быть оказание бухгалтерского сопровождения на постоянной основе либо для выполнения конкретных задач;
  • Охрана предприятия. Зачастую полная организация процесса (направление работников на предприятие, оборудования).

Если при этом предусматривается аренда оборудования, то между лицами должно быть составлено дополнительное соглашение. Также этот документ может быть оформлен как приложение.

Читайте далее: Инструкции по охране труда в школе (скачать бесплатно).

Налогообложение договора предоставления персонала

Если документ предусматривает наем работников таким образом, то заказчик выступает обычным клиентом, то все налоговые отчисления осуществляет организация, которая является работодателем персонала. Сотрудники там получают зарплату и поэтому порядок отчислений за них стандартный, как за любых других наемных работников.

Если сторона, заказывающая оказание услуги, является юридическим лицом, то в бухгалтерской документации оплату таких работ стоит указывать просто как расходы компании.

Приложение к договору о предоставлении персонала

Если само соглашение аутсорсинга на оказание услуг регулирует только общие вопросы, то должен быть отдельный документ, который детализирует обязанности работников и их выполнение.

Приложение к договору аутсорсинга регулирует такие вопросы:

  • Оказание каких именно услуг предполагается. К примеру, если в самом соглашении оговорена услуга няни, то в приложении уточняется, в какое время осуществляется ее выполнение и что входит в перечень обязанностей работников;
  • Какие дополнительные требования предъявляет заказчик к сотрудникам компании, которые непосредственно будут ответственны за выполнение;
  • Любые условия, не противоречащие законодательству.

В приложение могут быть включены любые пункты, выполнение которых важно для заказчика.

Если договор аутсорсинга заключается на оказание бухгалтерских услуг, то здесь зачастую заказчик требует исключительно высокого профессионализма сотрудников.

Если же это, к примеру, уборка дома, то для работников может предусматриваться наличие униформы, специальный график.

Эти все нюансы не нужно включать в договор на оказание услуги, достаточно просто сделать акцент на наличие дополнительного приложения, выполнение пунктов которого обязательно.

Образец договора аутсорсинга на предоставление персонала в 2018 году

Стандартный договор аутсорсинга имеет типовую форму, в которой указываются:

  • Стороны (исполнитель и заказчик). При этом непосредственно сами сотрудники, ответственные за выполнение услуги, не указываются – только компания, предоставляющая заемный труд;
  • Как может быть внесено изменение в соглашение;
  • Предмет (оказание какой именно услуги предусматривается);
  • Ответственность сторон;
  • Размер и сроки оплаты работ;
  • Срок действия документа (в какой период предусматривается предоставление персонала).

Найти пример оформления соглашения можно здесь — Типовый договор аутсорсинга.

С 01.01.2017 года вступила в силу новая статья 56.1 ТК РФ, в которой оговорено, что заемный труд сотрудников запрещен.

То есть выполнение каких-либо работ по распоряжению руководителя персонала для других лиц, не являющихся работодателем, запрещено.

Многие опытные юристы советуют просто обойти понятие заемного труда, подписывая дополнительный документ между лицами (исполнителем и заказчиком). Стороны в основном соглашении не меняются при этом.

Рекомендуем ознакомиться: Договор о ремонте, Договор на оказание транспортных услуг.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

classomsk.com


Смотрите также