Закон о заемном труде

Закон о заемном труде: что мы теряем?

Отечественные чиновники регулярно выдвигают, мягко говоря, весьма оригинальные законодательные инициативы. Масла в огонь зачастую подливают любители громких заголовков в СМИ (особенно те, кто не любит читать сами тексты документов, о которых пишут). Поэтому у представителей бизнеса и простых граждан при любых обновлениях законопроектов начинает немного дергаться глаз и шевелятся волосы на голове.

Вот и закон о запрете заемного труда, вступающий в силу 1 января 2016 года, на первый взгляд, кажется страшным зверем — мне уже не раз приходилось слышать о том, что аутстаффингу (кому-то больше нравится называть его лизингом персонала) в России пришел конец. Давайте попробуем понять, все ли так плохо, как кажется некоторым, и что же все-таки изменится.

Во-первых, разберемся в терминологии. Теперь негосударственные организации, предоставляющие свой персонал в лизинг, «должны в своем наименовании обозначаться как агентства временной занятости» и проходить специальную аккредитацию. То есть о полном запрете предоставления сотрудников «в аренду» речи не идет. Уже можно выдохнуть.

Как будет проходить аккредитация, нам пока неизвестно. Очевидно, что для ее прохождения организация должна будет соответствовать всем требованиям нового законодательства. Также очевидно, что не все организации захотят эти требованиявыполнять, поэтому, скорее всего, часть аутстаффинговых компаний просто уйдет с рынка или переквалифицируется. Возможно, кто-то найдет «серые» схемы, которые позволят обходить закон. Нас же интересует вариант полностью законной деятельности.

Кроме того, в законопроекте дается специфическое определение «заемного труда». Да, он действительно запрещен, но к этой категории относится не просто передача персонала для работы в другой организации, а то, что мы бы назвали использованием аутстаффинга недобросовестными работодателями для уклонения от своих обязанностей перед работниками. Мне кажется, ранее словосочетание «заемный труд» не имело такой негативной характеристики. Но и это нам всем только на руку: запрещается не лизинг персонала как таковой, а только использование его для ущемления прав работников, а как уж там это назовут — не столь важно.

Что же реально меняет закон на рынке? По сути, он лоббирует интересы профсоюзов. Например, запрещает использование лизингового персонала на опасных производствах. И в этой части он действует во благо всем. Ведь теперь мы можем быть уверены в том, что на опасных производствах работают люди, которые прошли обучение и инструктаж, а сами работники могут быть уверены, что получат соответствующие выплаты, условия работы, дополнительные отпуска, гарантии раннего выхода на пенсию и т. д.

Компаниям также запрещается использование лизингового персонала в случае стачек и забастовок. Здесь вопрос спорный. Лизинг персонала лишал веса любые забастовки, а теперь бастующие будут обладать бóльшим влиянием на руководство. Но почему-то авторы закона уверены в том, что организаторы забастовок в любом случае правы. Если же допустить, что не всегда их требования адекватны (у французов, например, вообще хобби такое — каждую неделю бастовать), то производство простаивает, работодатель оказывается в безвыходной ситуации. Что же касается запрета на использование наемных рабочих в случае банкротства организации или невыплаты зарплаты штатным сотрудникам — здесь все логично и справедливо.

Возможности так называемых агентств временной занятости теперь несколько ограничены, а обязанности расширены. Например, раньше при найме охранника из охранной организации неясно было, кто должен обеспечить ему рабочее место с точки зрения требований охраны труда, ведь человек не состоял в штате организации, на территории которой исполнял свои обязанности, а его реальный работодатель не нес ответственности за оборудование рабочих мест в компаниях-клиентах. То есть хоть в собачью будку человека посади – никто не придерется. Теперь эта обязанность четко указана в законе: она возлагается на сторону, принимающую лизинговый персонал. Сторона передающая при этом обязана осуществлять контроль соблюдения всех требований по охране труда. Правда, пока неизвестно, кто в итоге понесет ответственность в случае нарушений: сторона, которая не организовала нужные условия работы, или сторона, которая не проконтролировала это (конечно, лучше бы, чтоб обе).

Ходили слухи о том, что под запрет подпадают и коммунальные службы: сантехник или электрик работают на территории «заказчика» (то есть, у нас в квартире), «в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны» (правда, вовсе не с целью «уклонения принимающей стороны» от предоставления работникам каких-либо гарантий). Для того чтобы не возникло путаницы, в законопроекте такие работы («предоставление работников (персонала) физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства») специально описаны и однозначно разрешены.

Кроме того, не запрещается «предоставление работников (персонала) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности принимающей стороны» и заключение договоров для временного трудоустройства студентов очной формы обучения. Довольно странно, что временное трудоустройство допускается только для учащихся. Есть ведь еще инвалиды, молодые матери и другие категории граждан, которым может требоваться временная подработка и неполный рабочий день. С другой стороны, прямого запрета на их устройство в агентства временной занятости тоже нет.

Теперь лизинговые компании должны будут в полной мере осуществлять все социальные выплаты за каждого сотрудника и вести кадровый документооборот должным образом. Хотя по большому счету компании и раньше должны были это делать. И если ряд недобросовестных организаций нарушал определенные правила, это не касается всех работодателей. Кроме того, в некоторых крупных аутстаффинговых компаниях кадровый учет и процессы расчета заработной платы и всех отчислений в социальные фонды был выстроен не хуже, чем в крупных отраслевых организациях, так что затронутая проблема не касалась лизинга как такового.

Остаются, конечно, и нерешенные вопросы. Например, теперь регулярно заключаемые договоры гражданско-правового характера (например, вы наняли внештатного дизайнера для того, чтобы один-два раза в месяц он верстал вам несколько страниц документов) могут признаваться трудовыми отношениями, если взаимодействие с работником подходит под их описание в законе. Что в таком случае делать работодателю, если и его, и внештатного специалиста устраивало прежнее положение вещей? Или как быть в случаях, когда из-за неравномерного распределения загрузки фрилансера его работа иногда носит признаки трудовых отношений, а иногда — нет? Например, это может касаться переводчика-синхрониста, который может отработать месяц в офисе заказчика в течение длительных многодневных переговоров, а потом не появляться там полгода. С другой стороны, в случае судебных разбирательств трудовой договор и ранее не был единственным доказательством трудовых отношений и признать их таковыми можно было по показаниям свидетелей.

Кроме того, такой договор гражданско-правового характера действительно может быть более удобным для всех сторон даже в случае с сотрудником, работающим у вас полный рабочий день. Например, если человек формально не прошел испытательный срок, поэтому принять его в штат нет возможности, но расставаться с ним вы не хотите и даете ему дополнительный шанс. Или в случае перспективы отъезда сотрудника в другую страну в ближайшем будущем, вероятность которой пока не ясна даже ему самому, но велика.

Серьезная проблема ожидает тех, кто привык нанимать внештатные команды под конкретный проект. Рассмотрим пример ИТ-компании, которая имеет «на руках» некий проект, который не хочет отдавать «под ключ» и хочет сама им руководить. В то же время проект требует 20 дополнительных программистов на два месяца. Во-первых, самостоятельно найти такую команду оперативно — задача из области фантастики, во-вторых, непонятно, как затем с ними расставаться после окончания проекта. Зато можно «попросить» этих 20 программистов у другой крупной ИТ-компании, где они как раз сидят без дела на данный момент. Одна организация получает ресурсы, у другой они не простаивают. Как теперь будут поступать компании в таких случаях — вопрос интересный. Ведь эта работа наемных сотрудников как раз относится к основной деятельности организации и не входит в список разрешенных для лизинга.

Возможно, к 2016 году принятый закон будет дополнен, изменен либо сами организации подготовятся и трансформируют схемы работы с наемными сотрудниками. Пока же общий вывод, который можно сделать,— закон «прикрыл» возможность использования лизинга на производстве и в ритейле, хотя и создал новые пробелы в ряде сфер.

Закон о запрете заемного труда станет еще строже

В первом полугодии 2016 г. кадровое агентство «Юнити» зафиксировало 10%-ный рост спроса на услуги аутсорсинга бизнес-процессов по сравнению с аналогичным периодом 2015 г. Работодатели переводят на аутсорсинг производственные процессы и складскую логистику, административно-хозяйственные функции и IT, колл-центры, бухгалтерию, документооборот, продажи и мерчандайзинг, перечисляет руководитель направления «Бизнес-ресурсы» Татьяна Голубина.

Рост популярности аутсорсинга среди компаний, которые раньше предпочитали брать в аренду временный персонал (аутстаффинг), Голубина объясняет вступившим в силу с января этого года законом о запрете заемного труда. Нанимать временный персонал можно не более чем на девять месяцев и только в нескольких целях: для замены отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места, выполнения проектных работ либо для временного расширения производства или ассортимента. Если проект длится дольше девяти месяцев, компания обязана принять временных сотрудников в штат. А недавно Минэкономразвития разработало поправки к закону, которые закрывают лазейки для недобросовестных работодателей, привыкших использовать аутстаффинг для минимизации налогов и страховых взносов.

Помогают холдингам

Изначально законодатели вместе с водой выплеснули и ребенка, объясняет управляющий партнер адвокатского бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин. Крупные холдинги с разветвленной территориальной сетью лишились возможности арендовать персонал у своих дочерних компаний. А обмен сотрудниками удобен по производственным соображениям. Люди из дочерней компании имеют опыт выполнения конкретных проектов и быстро включаются в производственный процесс, отмечает юрист. Сейчас дочерние компании вынуждены увольнять людей и трудоустраивать их в другую «дочку», а это дополнительные затраты, говорит Терехин. Законопроект, подготовленный Минэкономразвития, разрешает предоставлять временный персонал аффилированным компаниям. Только «дочка»-наниматель будет обязана платить работнику зарплату не ниже, чем он получал в другой «дочке». Временный сотрудник также должен иметь право на компенсации, например, за вредность или если он получит производственную травму.

Имеют право

446 частных агентств занятости прошли обязательную государственную аккредитацию в Роструде и получили право предоставлять персонал, по данным на 26 июля 2016 г.

Но самое главное новшество – законопроект запрещает арендовать временный персонал у компаний, использующих льготные режимы налогообложения. Это прежде было популярной схемой уклонения от уплаты налогов и страховых взносов, замечает руководитель практики трудового права компании «Хренов и партнеры» Татьяна Николаенко. Чаще всего компания-работодатель с обычным режимом налогообложения оформляла персонал на дружественное юрлицо с упрощенной схемой налогообложения и арендовала у этого юрлица де-факто свой персонал. После этого работодатель перечислял в данное юрлицо искусственно завышенные суммы на оплату труда. Таким образом компания убивала двух зайцев: сокращала базу по налогу на прибыль и отчисляла минимальные социальные взносы (через дружественное юрлицо, которое платило единый налог по льготной ставке 6%).

Жизнь по новым правилам

Кадровые агентства и провайдеры услуг отмечают, что рынок предоставления временного персонала с начала этого года сократился почти на 80%. Но основных перемен игроки ждут после сентября 2016 г., когда истекут установленные законом сроки для временного найма – девять месяцев. Только после этого можно будет оценить все риски. 70–80% работодателей уже отказались от найма временного персонала на де-факто постоянные работы, замечает директор по работе с клиентами компании Open Group Дмитрий Шихов. «Около 10–15% наших клиентов, ранее нанимавших через нас временный персонал, оформили сотрудников в штат», – рассказывает гендиректор рекрутинговой компании «Kelly Services Россия и Польша» Екатерина Горохова.

Тем временем агентства занятости пытаются переквалифицироваться в поставщиков услуг. Это более сложная модель бизнеса: агентство по предоставлению временного персонала отвечает только за переданных заказчику сотрудников, а поставщик услуг – за результаты работы этих сотрудников. Например, раньше агентство предоставляло заказчику бухгалтеров, а сейчас, став поставщиком услуг, оно отвечает за ведение бухгалтерского учета в соответствии с законодательством, своевременную подготовку документов и прохождение налоговых проверок, рассуждает Людмила Шустерова, директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing. Поставщик услуг должен не только организовать бизнес-процессы, а еще и следить за соблюдением техники безопасности и ежедневно контролировать качество услуг силами специально нанятых менеджеров, поясняет Горохова. Компании, занимающиеся аутсорсингом, несут ответственность за убытки из-за порчи продукции или оборудования, а также за срыв сроков и невыполнение плана по количеству и качеству услуг. Поэтому аутсорсинг в среднем будет дороже услуг по предоставлению временного персонала на 10–25%, говорит Горохова.

Полезная перестройка

В компании Open Group до вступления закона о запрете заемного труда в силу 70% продаж приходилось на услуги предоставления персонала, остальное – на аутсорсинг, рассказывает Шихов. Меньше чем за год компания полностью переориентировалась на аутсорсинг. Шихов говорит, что переход потребовал реорганизации многих бизнес-процессов и дополнительных инвестиций, которые в основном пошли на наем высококвалифицированных руководителей проектов. «Мы не можем доверить аутсорсинг менеджерам, которые раньше курировали предоставление персонала, поскольку у них нет необходимой квалификации», – поясняет Шихов. По его словам, этих сотрудников не уволили – они занимаются кадровым делопроизводством, но в компании появилось около 300 новых менеджеров, которые ведут проекты для клиентов, включая менеджеров по работе с ключевыми клиентами, супервайзеров и региональных менеджеров. Операторы аутсорсинга стараются повысить эффективность. Например, BDO Unicon Outsourcing осваивает расчет зарплат в новых программах и проводит аудит эффективности бизнес-процессов в области управления персоналом и финансов.

Как уверяет Шихов, заказчиков у Open Group после переориентации на аутсорсинг прибавилось: с января по март 2016 г. их стало больше на 50% по сравнению с аналогичным периодом 2015 г. Другие операторы аутсорсинга также отмечают рост числа клиентов. «У нас в первом полугодии 2016 г. на 8% вырос спрос на аутсорсинг бухгалтерского учета, кадрового делопроизводства и расчета зарплат», – говорит гендиректор аутсорсинговой компании «Интеркомп» Илья Пантелеев. По словам Пантелеева, работодатели также думают об организации общих центров обслуживания, спрос на такие проекты вырос за последнее полугодие в разы.

Обновить вывеску

Многие мелкие компании идут по пути наименьшего сопротивления – просто переделывают договоры аренды персонала в договоры предоставления услуг, говорит Шустерова. Если агентства, которые раньше предоставляли персонал, заключают договор на аутсорсинг по той же цене, что и раньше, то, скорее всего, они предоставляют непрофессиональную услугу без гарантий, считает она. По ее наблюдениям, недобросовестных игроков по-прежнему много: они заключают договоры аутсорсинга, не меняя сути отношений с клиентами. На руку им то, что в этом году Гострудинспекция не проводит массовых проверок агентств занятости на предмет соблюдения закона о заемном труде, говорят юристы.

Добросовестных игроков на рынке кадровых услуг мало, а недобросовестным ничего не грозит, даже когда начнутся проверки, сказал председатель профсоюза «Новопроф» Иван Милых. По его наблюдениям, многие небольшие частные агентства занятости не стали проходить обязательную аккредитацию в Роструде, а назвались поставщиками услуг и продолжили заниматься тем же, чем и раньше, – предоставлением временного персонала для де-факто постоянных работ. «Чтобы до них дошли налоговики или инспектора по труду, должен произойти громкий конфликт», – замечает он.

Заемный труд. Закон о запрете заемного труда в РФ

Заемный труд в России присутствует (по оценкам разных экспертов) от нескольких лет до нескольких десятилетий, то есть некоторые его проявления были замечены еще в СССР. Так или иначе, эта форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником не новая для нас. В научной литературе мнения о полезности заемного труда в России очень сильно отличались, однако большинство экспертов говорили, что нужен отдельный закон о заемном труде. И вот, наконец-то, наш законодатель добрался до того, чтобы принять нужные источники нормативного регулирования этой сферы.

Когда власть не бездействует

В мае 2014 года российским властями был принят федеральный закон, вносящий существенные изменения в правовые акты, касающиеся оформления трудовых отношений между работником и работодателем. Поправки вносились в Закон «О занятости населения» (от 1991 года), в Трудовой кодекс РФ и ряд других значимых правовых актов. Сначала его приняла Государственная Дума (в апреле 2014 года), затем он был одобрен Совфедом и наконец подписан Президентом. Часто эти поправки излагаются в единственном числе как «Закон о запрете заемного труда».

Что нового привнес данный нормативно-правовой акт в российский бизнес? Будут ли удовлетворены этим законом бизнес-структуры, налоговые инстанции, наконец, иностранные инвесторы, участие которых в развитии экономики России до сих пор остается важным?

Коротко о заемном труде

Согласно общему определению, заемный труд (называемый также аутстаффингом) – это отношения между тремя сторонами: работником, работодателем и посредником между ними (как правило, это специализированное HR-агентство). В каких случаях чаще всего практикуется такой тип взаимоотношений? Например, это могут быть сезонные работы или продажи в какой-то определенный пиковый период. Есть виды товаров, которые покупаются активнее всего летом (мороженое, прохладительные напитки).

Чтобы организовать, скажем, уличную торговлю этими видами продуктов, компания-работодатель нанимает временных продавцов, «занимая» их у HR-агентства. Последнее, в свою очередь, заключает с торговцами полноценные трудовые договоры. Долгое время заемный труд никак не регулировался законодательством: ТК РФ не содержал каких-либо комментариев на предмет взаимодействия работника и работодателя в данном формате. Но в последние годы внимание к этому типу трудовых отношений наблюдается очень высокое.

Законодатель – против

Госдума России в нескольких чтениях утвердила законопроект о внесении изменений в трудовое законодательство страны. Некоторые эксперты говорят, что эти поправки не подразумевают как таковой запрет заемного труда, а лишь ограничивают интенсивность его применения и изменяют некоторые условия. В частности, работники, пришедшие из HR-агентства, не могут согласно законопроекту занимать более 10% от штатного персонала компании.

Также этих людей нельзя приглашать, если основные сотрудники фирмы бастуют или отказываются работать в законном порядке (например, при невыплате зарплаты). Кроме того, законом предусмотрено, что заемных работников нельзя допускать к работе на объектах с повышенным уровнем опасности. И самое главное – условия по заработной плате, а также условия труда на одинаковых должностях у штатных сотрудников фирмы и у заемных не должны никак отличаться. Эксперты также отмечают, что нововведения не коснутся фирм, предоставляющих услуги в формате аутсорсинга.

Главное о законе

Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, – 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства. Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд – это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических). Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию госорганами. Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юрлица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование.

Истоки законодательной инициативы

Кто инициировал закон, оформивший запрет заемного труда? Первые шаги в этом направлении были сделано еще в 2011 году. Комитет Госдумы, который заведует вопросами, связанными с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт об отмене такого явления, как аутстаффинг. К обсуждению привлекались различные политические и общественные институты, а также сами работодатели. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами. Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК. На момент рассмотрения законопроекта эту функцию выполняли суды: депутаты, таким образом, предлагали наделить трудинспекцию дополнительными полномочиями.

Заемный труд за рубежом

Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран. Во Франции, к примеру, заемный труд – это один из популярных форматов отношений между работником и работодателем в строительной сфере. Эксперты полагают, что рынок аутстаффинга в мире уверенно расширяется. Одна из самых высоких долей заемного труда – в ЮАР (порядка 7,1%), в Европе - до 1,8%, в США - в пределах аналогичных значений. Чуть меньше в Японии – порядка 1,5%. Применяется заемный труд и в Латинской Америке. В европейских странах основная часть работников, оформленных по аутстаффингу, – это молодежь в возрасте до 30 лет, трудоустроенная на низкоквалифицированные должности. В США, однако, заемные трудящиеся – это, как правило, люди в более зрелых годах. Некоторые эксперты считают, что аутстаффинг как явление возник в ответ на несовершенное трудовое законодательство. Есть и те, кто имеет противоположную точку зрения, приводя в пример Великобританию – заемный труд там практикуется очень активно, а законы, регулирующие отношения работников и работодателей, довольно мягкие.

Эксперты считают, что заемный труд, закон о запрете которого принят в России, должен вызвать положительный отклик в среде профсоюзов. Есть версия, что именно представители профессиональных организаций инициировали рассмотрение данного законодательного акта. Позиция этих общественных институтов, полагают эксперты, достаточно объяснима – представители многих профсоюзов уверены, что использование заемного труда – это лишь инструмент завышения показателей эффективности компании.

В этом случае статистика будет иллюстрировать улучшение производительности сотрудников и увеличение зарплаты. Отсюда преференции для собственника – он получает высокую оценку на рынке, и на него могут обратить внимание, к примеру, инвесторы (или же банки – с выгодными кредитными предложениями). Также некоторые эксперты считают, что многие профсоюзы за рубежом настроены принципиально против аутстаффинга, и этот тренд неизбежно пришел бы в Россию.

Предваряя закон

Прежде чем в России были внесены поправки в трудовое законодательство, касающиеся аутстаффинга, отношения между работником и работодателем в форматах, близких к заемному труду, практически никак не регулировались. И это несмотря на то, что частота их встречаемости была весьма, как полагают многие эксперты, значительной. Рынок заемного труда, считают специалисты по кадровому рынку, в России начал формироваться уже в начале 2000-х годов.

В 2004-м, например, по версии некоторых аналитиков, объем рынка аутстаффинга в РФ превышал 80 млн долларов США. Долгое время российские законодатели отставали от своих европейских коллег в вопросах регулирования заемного труда. Это влекло некоторую неопределенность для трудящихся, которые, с одной стороны, вроде бы и работали, но, с другой - в рамках не вполне привычного статуса.

Где еще запрещался заемный труд?

История знает множество прецедентов, когда государствами мира принимались законы о запрете заемного труда и форматов взаимоотношений между работодателями и работниками, близких к аутстаффингу. Например, в США в 1934 году были законодательно запрещены агентства по трудоустройству (правда, ненадолго – на 3 года). В 1948-м это ограничение было вновь введено и просуществовало в действии до 1997-го. Заемный труд (за некоторыми отраслевыми исключениями) запрещен в Турции. В Намибии, что интересно, законодатели долго думали, что делать с аутстаффингом. В 2007 году в этой африканской стране заемный труд запретили, но уже в 2009-м вновь разрешили.

Некоторые эксперты считают, что в России не исключен подобный сценарий. Сейчас, когда аутстаффинг под запретом, могут найтись игроки рынка, весьма недовольные таким положением вещей, в результате чего законодатель может пойти на уступки. Некоторые эксперты также считают, что, помимо аутстаффинга, есть множество других типов трудовых отношений, которые неплохо бы отрегулировать на уровне федеральных законов.

Неоднозначность закона

Есть у экспертов и такая версия, что заемный труд запрещен государством лишь отчасти – скорее даже, он разрешен, правда неявным образом. Законодатель тем самым дал участникам этой сферы деятельности возможность работать в цивилизованной форме в противовес отсутствию правового регулирования в прошлые годы. Принятый нормативно-правовой акт дозволяет выполнение трудовых функций сотрудниками, которых работодатель временно направляет в другой офис или другой город (в соответствии со статьей 351.3 ТК РФ). Еще одно условие – специалист, оформленный на одно юридическое лицо, может работать на другое, если первая фирма контролируется второй (или наоборот).

Также закон определяет, что в ряде случаев к оформлению трудовых отношений в формате аутстаффинга должны подходить с учетом мнения профсоюзной организации – об интересе к заемному труду данных структур мы уже сказали выше. К примеру, это возможно, если число сотрудников по аутстаффингу в фирме – более 10 процентов от штатных.

Ответственность работодателя

Закон о запрете заемного труда, а точнее поправки к ТК РФ (просто в бизнес-сообществе уже успела устояться формулировка, которая невольно превращает этот нормативно-правовой акт в самостоятельный), определяет ряд критериев ответственности работодателя в областях, связанных с аутстаффингом. К примеру, заемный труд нельзя применять в областях I и II классов опасности, на вредном производстве, а также в корыстных целях, например, для получение какой-либо лицензии или иного разрешительного документа. Условия по зарплате заемных сотрудников должны не уступать таковым для штатных работников компании.

Закон об запрете заемного труда

Не секрет, что многие работодатели привлекают работников со стороны. Делается это как с точки зрения экономии и упрощения кадрового учета, так и с позиции отсутствия рисков трудовых споров с сотрудниками. Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Поэтому уже сейчас нужно продумать, как работать в новых условиях.

юрист адвокатского бюро КИАП

С 1 января 2016 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. В случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга – о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.

Кому разрешено «давать в долг» работников Пожалуй, самым главным является круг лиц, которым будет разрешено предоставление персонала. Таковыми будут являться частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, а также иные организации в случаях, если работники направляются к юридическому лицу, являющемуся:– аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;– акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;– стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (далее – Закон № 1032-1) (в ред. Закона № 116-ФЗ).Введя такие ограничения, законодатель существенным образом уменьшил возможности предоставления работников. Первым делом бросается в глаза тот факт, что с 2016 года будет являться незаконным процесс предоставления труда работника между двумя неаффилированными юридическими лицами. Этот момент, по нашему мнению, является очень важным, поскольку, во-первых, в законе не дается определение понятию «аффилированное лицо» (его следует понимать в соответствии с действующим гражданским законодательством), во-вторых, неясно, каким образом будет регулироваться данный вопрос.Помимо этого, говоря о лицах, имеющих право осуществления подобных действий, важно отметить, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала должен устанавливаться Правительством РФ. В настоящее время такой документ еще не разработан.Однако уже известно, что, помимо порядка аккредитации и других организационных вопросов, должны быть установлены следующие обязательные требования:– наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн рублей;– отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;– наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года;

– отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Кому и для чего нельзя предоставлять работников Сужение субъектного состава стало не единственным ограничением, законодатель также ввел запрет на использование заемного труда в определенных случаях любыми субъектами. К этим общим случаям относятся:– замена участвующих в забастовке работников;– выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной;– замена работников, отказавшихся от выполнения работы.Введя градацию в требованиях к субъектам, работодатель сохранил тенденцию в различиях и в вопросе ограничения случаев, в которых предоставление персонала невозможно. Помимо вышеназванных общих ограничений, частным агентствам запрещено предоставление персонала для выполнения вредных и опасных работ, а также для замещения должностей, наличие которых является условием для получения разрешения или лицензии, и в других случаях (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).Более того, для частных агентств занятости, помимо общих ограничений, установлены дополнительные ограничения по целям предоставления персонала. В частности, таким агентствам занятости разрешено предоставлять персонал исключительно в следующих случаях (ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ):– физическим лицам (за исключением индивидуальных предпринимателей) в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Важным нововведением (в плане ограничений) является необходимость учета мнения выборного органа принимающей стороны при решении вопроса о заключении договора с частным агентством занятости о привлечении персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в случае, когда число «заемных» сотрудников превышает 10 процентов среднесписочной численности работников принимающей стороны.

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Заемный труд — есть ли способы обойти закон о запрете заемного труда

Статьи по теме

В России действует Федеральный закон №116-ФЗ, в который в 2016 году внесли изменения: запрет на заемный труд в нашей стране. Об основных требованиях нового закона, о понятиях «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников» подробнее поговорим в нашей статье.

Содержание:

Заемный труд в РФ

Заемный труд в различных его проявлениях существовал в нашей стране на протяжении многих лет и даже десятилетий: данный вид взаимоотношений между работником и работодателем в России был довольно распространенным явлением до тех пор, пока серьезными законодательными актами «правила игры» в данной сфере не были отрегулированы.

С 1 января 2016 года в России вступил в силу Федеральный закон No116-ФЗ, который внес ряд важных изменений в Налоговый, Трудовой кодексы Российской Федерации, в Закон «О занятости населения в РФ», в ФЗ No125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В частности, закон внес важные дополнения в Трудовой кодекс РФ: статья 56.1 вводит определение данного понятия: «Заменый труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

Другими словами, заемный труд – это работа, которая выполняется сотрудником одной фирмы по распоряжению своего руководителя, но в интересах другого лица, который не является его начальником, то есть, данную категорию сотрудников можно назвать, «заемный».

За рубежом такие отношения получили название Аутстаффинг от англ. предлога out – «вне» и staff в переводе — «персонал».

Вам будет интересно! Все о подборе и оформлении персонала на работу

Как составить объявление о вакансии

Проведение собеседования

Грамотный подбор персонала

Порядок приема на работу

Оформление трудового договора

Все об испытательном сроке

Обучение и развитие сотрудников

Контроль работы персонала

Система мотивации

Документы при приеме на работу

В простом виде заемный труд выглядит так: человек заключает договор с неким предприятием, к примеру, кадровым агентством, которое затем, на специальных условиях, передает труд этого человека «в аренду» другой фирме, другому работодателю. При этом с физическим лицом оформляется срочный трудовой договор.

Преимущества для работодателя, принимающего в свою фирму заемных сотрудников, очевидны. Во-первых, работодатель может в любое время расторгнуть срочный трудовой договор, во-вторых, неоспоримый плюс для компании в том, что такой срочный трудовой договор не регламентирует режим и время работы, условия труда.

Зарплата у сотрудников на аутстаффинге, как правило, значительно ниже, чем у их коллег, трудоустроенных «официально», хуже и условия труда, а если происходили несчастные случаи, человек не мог «найти концы» для того, чтобы потребовать выплат компенсаций со своих работодателей. Другими словами, «заемные» сотрудники не могли в полной мере воспользоваться всеми возможностями действующего трудового законодательства, социального страхования и т.д.

До принятия Федерального закона No116-ФЗ в нашей стране заемным трудом были заняты несколько миллионов человек. Новый Федеральный закон регламентирует данную сферу и говорит о том, что объектом аренды может быть имущество, но никогда – человек. Трудовой кодекс страны дополнен статьей 56.1 первая фраза которого гласит: «Заемный труд запрещен», а труд сотрудников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала устанавливается главой 53.1 Трудового кодекса РФ.

Почему заемный труд в нашей стране был запрещен законодательно? Потому, что в рамках таких трехсторонних трудовых отношений – «реальный работодатель, формальный работодатель и работник» права граждан в большинстве случаев ущемлялись. Но, согласно Федеральному закону No116-ФЗ, такая форма занятости населения в нашей стране разрешена, но только в ином виде и при обязательном соблюдении работодателями требований нового закона и основных норм труда.

Предоставление труда работников

Федеральный закон116-ФЗ внес изменения в закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и ввел в статью 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» новые понятия, связанные с такой формой взаимодействия работодателей, как аутсорсинг.

К примеру, такой вид взаимодействия между двумя работодателями, как аутсорсинг, в нашей стране разрешен. Если фирма заключает договор со сторонней организацией на предоставление услуг, к примеру, по уборке помещений, это и является аутсорсингом. То есть, осуществляется передача функций сотрудников, некий «субподряд». Но не стоит путать понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Регулирование деятельности по предоставлению труда работников

Федеральный закон No116-ФЗ устанавливает определенные ограничения на аутстаффинг и вводит новые положения, которые регулируют труд такой категории граждан. Рассмотрим данные требования.

1. Деятельность по предоставлению сотрудников на аутстаффинг в праве осуществлять: • Частные агентства занятости

• Другие юридические лица, в том числе иностранные, если с согласия заемных работников они временно направляются к юрлицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне (то есть, способными оказывать влияние на деятельность юридических или физлиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность), или акционерным обществам, или юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

2. Частные агентства занятости получают право на осуществление деятельности по аутстаффингу только при соблюдении следующих условий: • У агентства занятости не должно быть долгов по налогам, сборам и другим платежам в бюджет страны; • Отсутствие судимости у руководителя фирмы (в частности, экономических и против личности); • Уставной капитал агентства составляет не менее 1 млн рублей; • Наличие высшего образования у главы агентства;

• Наличие стажа не менее 2 лет за последние три года работы у руководителя агентства в сфере трудоустройства и занятости населения.

3. Заниматься деятельностью по предоставлению сотрудников на аутстаффинг имеют право только предприятия, не применяющие специальные налоговые режимы.

4. В договор о предоставлении труда заемных сотрудников одной фирмы для другой организации в обязательном порядке должны быть включены условия о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые прописаны в законах страны.

5. Согласно законодательству запрещается направлять в принимающую организацию специалистов по договору о предоставлении труда для: • Замены работников фирмы, участвующих в забастовке или не вышедших на работу из-за задержек зарплаты;

• Выполнения работ в случае приостановления работ принимающей фирмой и простоя, либо при банкротстве этой компании, либо в случае угрозы массового увольнения сотрудников.

6. Также, по требованию закона 116-ФЗ, запрещается направлять заемных сотрудников: • На опасные объекты I и II классов опасности; • На работу с вредными и опасными условиями труда 3-й или 4-й степени; • Для работ в море на судах в качестве членов экипажа;

• Для замещения специалистов, если компании нужно получить лицензию на выполнение определенных работ.

7. Закон требует, чтобы фирма, направляющая своихспециалистов, в обязательном порядке выплачивала страховые взносы в ФОМС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

8. Если с сотрудником на аутстаффинге произошел во время работы несчастный случай, необходимо проведение расследования. Комиссия должна быть образована принимающей стороной, а в состав ее должен входить представитель направляющей стороны.

9. принимать сотрудников «взаймы» можно только при соблюдении следующих условий: • Сотрудник может работать в принимающей фирме не более девяти месяцев; • Заработная плата заемных сотрудников должна быть не меньше, чем у оформленных по трудовому договору;

• Заемным сотрудникам, должна выплачиваться компенсация за работу с вредными и опасными условиями труда.

10. При направлении своего сотрудника для работы в новую фирму по договору, частное агентство занятости заключает с заемным работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В данном документе должны быть указано полное наименование принимающей фирмы (или ФИО физического лица), документы, удостоверяющие личность принимающей стороны, ИНН организации, город и дата подписания, срок действия договора о предоставлении труда персонала.

11. Все сведения о занятости вносятся в трудовую книжку сотрудника агентством занятости.

12. Агентство ведет контроль за работой сотрудников в принимающей компании и следит за соблюдением всех пунктов договора и норм Трудового кодекса страны.

13. За нарушение всех вышеперечисленных требований Федерального закона No116-ФЗ следует административная ответственность в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об Административных правонарушениях – штраф либо административное приостановление деятельности фирмы на срок до трех месяцев.

Смотрите также:

Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг.

Торговый и складской учет

Интеграция с фискальными регистраторами

Полная поддержка 54-ФЗ и ЕГАИС

CRM, заказы и сделки

Печать первичных документов

Банк и касса, взаиморасчеты

Интеграция с интернет-магазинами

Интеграция со службами доставки

Интеграция с IP-телефонией

Email и SMS рассылка

КУДиР, налоговая декларация (УСН)

Закон о заемном труде: использование заемного труда в России в 2018 году

После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так.

В 2018 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.

Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.

Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации. То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

Заемный труд в России до 2016 года

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».

Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Предоставление заемного труда в 2018 году

Использование заемного труда в 2018 году

Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:

Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.
Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации
предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:

Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.
Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.
Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
Выполнения работ в случаях:

приостановки производства стороны, принимающей работников;
нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2018 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.

Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд, проверить наличие аккредитации. Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылке и найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске.

Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».

Подводя итог вышесказанного, в 2018 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.

Новость, облетевшая все компании, которые ранее пользовались такими услугами, как аутсорсинг и аутстаффинг, поразила всех болезнью, под названием «откуда брать кадры в 2016 году».

Выдохните. Решение есть, правда, если только Вы не работаете с компаниями однодневками. В правительстве РФ утвердили закон «о запрете заёмного труда», который вступает в силу с 1 января 2016 года. Такие нововведения, несомненно, повлияют на деятельность компании, которые связаны узами брака с услугами: аутстаффинг — услуги по выводу работников из штата своей компании, при этом они продолжают трудиться на прежнем рабочем месте, а оформлены официально в штате сторонней компании; аренда или лизинг персонала – услуга по подбору и предоставлению временного персонала по запросу заказчика.

Несомненно, эти услуги снимали административные нагрузки с отделов по управлению человеческими ресурсами и кадровиков, можно продолжать этот список вечно, но мы полагаем , что если Вы попали на эту страницу, то Вы владеете всем списком преимуществ и издержек, которые покрывали Ваши верные партнеры –кадровые агентства.

Ну что ж, отойдем немного от драмы и причитаний, и перейдем непосредственно к закону, который уже дышит в тыл кадровым агентствам. Как бы парадоксально это не звучало, заемный труд отменили и утвердили одновременно.

Рассмотрим, в каких случаях можно продолжать пользоваться услугами не нарушая закон «о заёмном труде»:

У работодателей, компании- заказчиков есть право привлекать временных сотрудников через кадровые агентства на условиях:

-временный работник может работать не более девяти месяцев( согласитесь, что сезонных работников не так просто найти, поэтому этот пункт играет огромную роль для сезонного бизнеса);

-зарплата временных работников должна быть такой же, как зарплата постоянных работников, выполняющих ту же работу( зарплата сезонных работников на практике на порядок выше, никто не будет мигрировать из другого региона по непривлекательной зарплате, более того, часто таким специалистам оплачивают и дорогу и общежитие и питание).Ну слишком это дорогие специалисты, чтобы ими не пренебрегать.

-временные работники должны получать компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. С законом не поспоришь: эта часть, разумеется, должна быть на предприятиях такого рода must-have.

-в случае, если количество временных работников будет превышать 10 % от среднесписочной численности работников принимающей стороны, работодателю понадобиться учесть мнение выборного органа профсоюза. Будем надеется, что, например, будут учтены такие сферы как производство и сельское хозяйство. В этих областях, несомненно, этот показатель будет выше.

Рассмотрим, нерентабельные условия для бизнеса, а именно, в каких случаях будет запрещен закон «о заемном труде»:

Работодатели не смогут обратиться к кадровым агентствам даже временно в целях:

-замены участвующих в забастовке работников. Такой практики у нас не было, и вообще это неэтично по отношению к своим же сотрудникам;

-в случае простоя, банкротства или угрозы массового увольнения принимающей стороны. Этот пункт несомненно поддержит права сотрудников, работодатель не сможет мотивировать сотрудников угрозами об увольнении, ибо может остаться без ценных кадров, которых сейчас и так нет на рынке и производители ощущают дефицит кадров;

-если постоянные сотрудники отказались работать по причине задержки заработной платы более 15 дней или из-за других нарушений ТК. На наш взгляд, уважающее себя кадровое агентство изначально не будет связываться с таким предприятием, т.к. может пострадать репутация агентства в глазах соискателей, а это очень дорогое удовольствие по сегодняшним меркам, когда сарафанное радио работает быстрее интернета;

-запрещён временный заёмный труд на опасном производстве (I и II классов), при вредных условиях труда 3 или 4 степени; С такими организациями мы не работали ранее, поэтому, воздержимся от наших комментариев и видения этой дилеммы.

-запрещена работа по займу в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Ну а теперь перейдем к десерту. С какими же компаниями, кадровыми агентствами можно поддерживать партнерские отношения или пора разводиться, т.к. ваш старый партнер не подходит под новые стандарты.

Какое же кадровое агентство Вам необходимо в новых условиях? Читайте и запоминайте, ну или сохраняйте ссылочку на наш сайт, мы Вам всегда рады.

Предоставлять временных работников в организации смогут кадровые агентства, как и раньше, но не все. У Вашего партнера должна быть: — аккредитация; -уставной капитал в размере не менее 1 миллиона рублей;

-отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей.

Благодарим, что дочитали нашу статью до конца, надеемся, мы утолили вашу жажду к познанию нового закона «о заемном труде». Если у Вас остались вопросы, на которые Вы не смогли найти ответы, касательной данной тематики, пожалуйста, не стесняйтесь и пишите нам, мы постараемся ответить на все Ваши вопросы. Если у Вас есть потребность в кадровом агентстве, Вы знаете куда обращаться, ну а если нет, тогда знакомьтесь Work Service.

Закон о запрете заемного труда

Даны комментарии к закону об ограничениях заемного труда, раскрыты некоторые понятия в области предоставления персонала одной организации – другой. Перечислены особенности труда, не позволяющего использовать «сторонних работников», а также права и гарантии этих работников.

С 01.01.2016, согласно утвержденному Президентом РФ Федеральному закону от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ), вступят в силу изменения отдельных законодательных актов. Прежде всего, изменения касаются трудового права в вопросе использования работодателем работников сторонней организации. Закон предполагает ограничение использования заемного труда и вводит его определение. Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

В статье 56.1 Трудового кодекса РФ Законом № 116-ФЗ вводится прямой запрет на использование заемного труда. Альтернативой этому выступают общие понятия о регулировании труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Если обратиться к западной терминологии, то законодатели предлагают отказаться от понятия «аутстаф- финга» и разработать нормативную базу для процессов «аутсорсинга».

Осуществлять деятельность по предоставлению персонала, по средствам заключенного договора, имеют право:

частные агентства занятости, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;
другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в определенных Законом № 116-ФЗ случаях.

Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Для прохождения обязательной процедуры аккредитации частным агентством занятости, то есть направляющей стороной, необходимо соблюсти некоторые требования. В частности, наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие налоговой задолженности, а также профессиональная подготовка, соответствующий опыт работы и отсутствие судимости у руководителя частного агентства. В качестве частных агентств занятости, предоставляющих персонал, не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

Говоря об ограничениях в предоставлении персонала, стоить отметить реализацию некоторых недопустимых целей принимающей стороны, а именно:

1) замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) приостановка работы работниками принимающей стороны в рамках действующего законодательства РФ, в том числе и по причине задержки выплаты заработной платы.

Помимо указанных выше ограничений, в Законе № 116-ФЗ приведены условия, запрещающие частному агентству занятости направлять персонал на следующие виды работ:

на опасных производственных объектах I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
на должности в соответствии с штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или другого специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания.

При направлении работника для работы у принимающей стороны с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне (персональные, идентификационные и регистрационные данные), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Кроме этого, в Законе № 116-ФЗ определен характер трудовых отношений между работником и частным агентством занятости, выступающим в качестве работодателя, работником и той организацией, в которую он направляется. Трудовые отношения между работником и принимающей стороной не могут возникнуть, тем не менее особенности рабочего места принимающей стороны непосредственно влияют на заработную плату, льготы и иные компенсации работника. При направлении работника для работы у принимающей стороны с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне (персональные, идентификационные и регистрационные данные), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Практическая сторона предоставления персонала подразумевает то, что условия оплаты труда направленного работника должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. В дополнение к этому, принимающая сторона обязана предоставить направляющей стороне информацию о характеристике условий труда на рабочем месте, чтобы работнику была установлена соразмерная компенсация за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Предполагается, что направляющая сторона будет обязана производить оплату страховых взносов исходя из специфики рабочих мест принимающей стороны.

Таким образом, данный Закон позволит преодолеть трудности в области «аренды» персонала. Во-первых, повышается социальная защищенность работников, направляемых для выполнения вредных и (или) опасных работ, за выполнение которых действующим законодательством РФ предусмотрены гарантии и компенсации. Во-вторых, разъясняются правовые аспекты процесса предоставления персонала, как процесса, имеющего влияние не только на трудовое законодательство. Своевременная реакция законодателей на постоянно меняющиеся формы и виды экономических отношений со временем позволит избежать каких-либо ущемлений прав работников или финансовых злоупотреблений.

Консультант по трудовому праву М.В. Акиньшин, для журнала «Нормативные акты для бухгалтера»

Комментируемый документ: Федеральный закон Российской Федерации № 116-ФЗ от 05.05.2014 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация. Узнайте больше >>

Закон о заемном труде

Закон о заемном труде: что мы теряем?

Закон о запрете заемного труда станет еще строже

Помогают холдингам

Жизнь по новым правилам

Полезная перестройка

Обновить вывеску

Заемный труд. Закон о запрете заемного труда в РФ

Когда власть не бездействует

Коротко о заемном труде

Законодатель – против

Главное о законе

Истоки законодательной инициативы

Заемный труд за рубежом

Предваряя закон

Где еще запрещался заемный труд?

Неоднозначность закона

Ответственность работодателя

Закон об запрете заемного труда

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

Заемный труд — есть ли способы обойти закон о запрете заемного труда

Статьи по теме

Заемный труд в РФ

Вам будет интересно! Все о подборе и оформлении персонала на работу

Предоставление труда работников

Регулирование деятельности по предоставлению труда работников

Закон о заемном труде: использование заемного труда в России в 2018 году

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России до 2016 года

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

Заемный труд с 1 января 2016

Предоставление заемного труда в 2018 году

Использование заемного труда в 2018 году

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Закон о запрете заемного труда

Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>

Читайте также по теме:

Помогают холдингам

Жизнь по новым правилам

Полезная перестройка

Обновить вывеску

Смотрите также