Санкт-Петербург, м. Пл. Восстания,
ул. Гончарная, дом 13

+7 (812) 458-53-53

+7 (921) 771-65-11

[email protected]

Вывод персонала за штат


Вывод сотрудников за штат: немного о аутстаффинге

Юридическая консультация > Трудовое право > Вывод сотрудников за штат: немного о аутстаффинге

Сегодня многие компании пытаются минимизировать свои расходы и, как правило, начинают это делать с персонала. Но так как урезание заработной платы – не всегда хороший вариант, да и последствия могут быть печальными, то приобретает популярность аутстаффинг.

Выведение персонала за штат компании — аутстаффинг

Аутстаффинг – это выведение персонала за штат компании с одной лишь целью, экономией средств. Если такое случается в организации, то определенному кругу лиц предлагают заключить трудовой договор с другой организацией, выступающей посредником. Именно этот посредник или как его еще называют, аутстаффер, выполняет прямые функции работодателя, то есть люди числятся у него, заработную плату и налоги также платит он, но вот обязанности они выполняют в другой организации, то есть работают не тут.

Не все люди соглашаются на такое трудоустройство, так как видят в нем некую незаконность. На самом же деле такое явление на сегодняшний день очень распространено, особенно за рубежом. У них большинство компаний предоставляет «работников в аренду», так более четко можно описать данный процесс.тВ России же законодательство в некоторых моментах регулирует такие отношения не полностью, но при этом между работодателем (то есть прямым заказчиком) и фирмой исполнителем заключается договор, по которому определенные сотрудники передаются, как бы в аренду.

Людей же пугает одно: из-за развитости махинаций с трудоустройством, а также обилия неофициальных заработных плат, такой тип трудоустройства вызывает негативные эмоции. К тому же, зачастую людей отдают в аренду на маленький срок.

Почему фирма идет на такой шаг

Экономическая ситуация в стране, несмотря на некоторый период стабильности, не очень хорошая. И очень часто случается так, что работодателю нужны сотрудники, но он не уверен, что надолго. То есть он готов открыть должность на год, но не более. Простой человек, увидев такое требование, просто не пойдет на трудоустройство. И поэтому существуют специальные компании, основной деятельностью которых является передача персонала «в аренду». Не все понимают, почему компании идут на такой шаг и берут людей именно в аренду. Сподвигает на это несколько факторов:

  • Не нужно нанимать менеджера по персоналу, так как отчислением налогов, выплатой заработной платы и остальными вопросами с работниками, занимается аутстаффер
  • Не нужно вводить еще одну штатную единицу в том случае, если нужен еще один сотрудник, а возможности увеличить штат, нет
  • Не нужно платить налоги, делать отчисления в Пенсионный фонд, так как всем этим занимается аутстаффер. Основная ответственность за перечисление налогов снимается с бухгалтера, делая его труд более легким
  • Не нужно следить за текучестью кадров
  • В основном людей «в аренду» берут небольшие компании, которые не могут позволить себе большой штат, но при этом им нужны работники.

Преимущества вывода сотрудника за штат для компании

Положительные стороны от аустаффинга — больше для работодателей

Положительные стороны от аутстаффинга больше касаются работодателя, так как именно для решения своих сложных вопросов и проводится такое действие. К основным преимуществам, которые получает фирма, относят:

  1. Уменьшение издержек, а вместе с ними и рисков
  2. Сокращение числа бумаг, за которым также необходимо следить, чтобы они были правильно оформлены
  3. Уменьшение нагрузки на работников бухгалтерии и отдела кадров, так как численность сотрудников снизится, а вместе с этим снизится и количество необходимых документов
  4. Исключение проблем с Трудовой инспекцией, так как при возникновении любых недовольств вся ответственность будет лежать на прямом работодателе, а не на арендаторе
  5. Исключение текучести кадров, так как все работники трудятся по «договору аренды»
  6. Исключается необходимость оформления в штат тех работников, кто находится на испытательном сроке

К тому же, когда руководитель знает о том, что ему не нужно беспокоиться о своевременности выплаты заработной платы сотрудникам, отчисления налогов и т.д., он может больше внимания уделять самому бизнесу. Зачастую неординарные ситуации с персоналом могут надолго отвлечь директора от решения насущных проблем. И именно поэтому для начинающей фирмы, а также для той, которая не готова нести ответственность за людей, лучшим вариантом будет аутстаффинг.

В каких случаях удобен вывод сотрудника за штат

В большинстве случаев, выводя сотрудника из штата, работодатель в первую очередь думает о самом себе, а уже потом только о человеке. Поэтому существует ряд случаев, когда вывод сотрудника за штат будет очень удобным:

  • Если необходимо нанять иностранца, но на это нет соответствующего разрешения
  • Если в организации существуют вредное производство
  • Если необходимо сэкономить материальные средства. Сделать это можно из-за исключения выплаты НДС
  • Если штатное расписание ограничено, то есть, например, в штате один бухгалтер, а нужно два, то тогда идеальным вариантом будет «аренда», а не введение еще одной штатной единицы
  • Если нужно срочно улучшить статистику предприятия, которая чаще всего портится большой текучестью кадров
  • Не всегда вывод сотрудника из штата можно осуществить тогда, когда это потребуется работодателю. Существует еще и сам работник, который вправе отказаться от этого действия.

Проблемы с аутстаффингом

В нашей стране аутстаффинг распространен не очень широко

Как уже было сказано выше, в нашей стране аутстаффинг развит не так, как в Европе. А все потому, что до сих пор не существует четких законов, регулирующих такой тип отношений. В судебной практике встречается много дел, которые выиграли работники компаний, с кем были заключены «договора арены». А все потому, что находились недочеты в работе, касающиеся выплат в Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и т.д. Есть несколько проблем, с которыми можно столкнуться при реализации аутстаффинга:

  1. Проблемы с налоговой службой, которые возникают в основном из-за неверной суммы налогов, уменьшения ее и т.д.
  2. Проблемы с трудовым законодательством, которые основаны на правильности построения рабочего дня, предоставления рабочего места и т.д.
  3. Оспаривание договора. Договор может оспорить как физическое лицо, принятое на работу, так и сам клиент, то есть организация, в которую требуются работники

Вывод сотрудника за штат – процесс не сложный, но кропотливый, так как в законодательстве нет четких законов, регулирующих эти действия.

Мнение юриста-эксперта:

К сожалению, такой подход к найму персонала практически для России не подходит. Это чисто западный капиталистический подход. Между фирмами заключается договор, в котором товаром выступает персонал. Это не по-нашему. Наша психология не воспринимает такие сделки. Таким коллективом трудно руководить, в нем нет духа коллектива. Люди становятся каждый сам по себе. Трудовое законодательство хоть этого не запрещает, но нерегламентированных правоотношений возникает большое множество.

Есть более удобная форма взаимодействия по предоставлению персонала. Называется она аутсорсинг. Слова похожие, суть разная. При такой организации труда некоторые функции внутри предприятия передаются сторонней организации. Это могут быть все сферы деятельности предприятия. Например, бухгалтерский учет, юридическое сопровождение, транспортное обслуживание, уборка помещений, снабжение и сбыт. Даже производство можно поручить сторонней организации, а помещение и оборудование иметь на балансе основного предприятия.

В этом случае люди будут работать своими коллективами. Те же бухгалтеры могут в разные дни выходить на работу к разным клиентам. Такой опыт в России уже давно распространен, Правда это больше всего относится к подразделениям обслуживания и обеспечения.

Подробнее о выводе сотрудников за штат вы можете узнать из видеоматериала:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

juristpomog.com

Несомненные преимущества и подводные камни при выводе определенного персонала за штат

Оформление за штат

Для каждого эффективного управленца очевидно, что залог успешной деятельности организации кроется в квалифицированных кадрах. Но также очевидно и то, что содержание персонала зачастую обходится компании неоправданно дорого. Добавьте к этому многоуровневые процедуры кадрового делопроизводства, сопровождающиеся тратой времени и финансовыми издержками, и об эффективной деятельности говорить уже становится сложнее.

А между тем вывод за штат работников все активнее практикуется в России и помогает решать целый ряд острых вопросов. Итак, попробуем разобраться в том, что же это такое, на какие группы персонала распространяется, какие преимущества дает и какие подводные камни имеет.

Суть вопроса

Данную процедуру сегодня называют аутстаффинг, и заключается она в оформлении части сотрудников компании в штат организации, выступающей в роли формального работодателя. То есть речь идет о сокращении затрат на содержание штата. Сторонняя компания в этом случае обеспечивает ведение кадрового делопроизводства в полном объеме и осуществляет: расчет, начисление и выплату заработной платы, выплату налогов с соблюдением всех норм текущего трудового законодательства. Заказчик услуги, грубо говоря, арендует работников, выведенных из его штата.

Такой принцип сотрудничества широко применяется в США еще с 70-80-х годов, и с каждым годом рынок услуги в стране продолжает вырастать в среднем на 35%. В западной Европе процедура также весьма востребована. В России многие крупные компании уже успели оценить преимущества такой схемы, но, несмотря на это, она является не такой прозрачной, как бы этого хотелось. Прежде всего определимся, к каким категориям персонала эффективно ее применение, если речь идет о сокращении расходов и ответственности.

Кого выводим?

Вывод персонала должен быть обоснован целесообразностью для бизнеса, если мы говорим о сокращении расходов. Он может быть оправдан невозможностью расширения штатного количества персонала при наличии необходимости в этом. Чаще всего с этим сталкиваются небольшие организации с упрощенной системой налогообложения, имеющие штатное ограничение. Другим компаниям такой подход интересен с точки зрения желания сосредоточиться на основном бизнесе. В этом случае логично передать работников для исполнения непрофильных функций в стороннюю организацию-партнер. Но актуальнее всего воспользоваться такой возможностью при необходимости привлечения ресурсов на сезонные работы или на временные проекты.

Но это далеко не все причины, по которым работодателю имеет смысл выводить персонал за штат. Обозначим остальные:

  • трудовые отношения с иностранными гражданами;
  • оптимизация налогов, возмещение НДС;
  • избежание претензий со стороны трудовых миграционных, налоговых и судебных инстанций;
  • необходимость улучшения статистических показателей организации.

Преимущества

Преимущества вывода персонала за штат

Итак, продолжим уже более подробно разговор о том, какие выгоды получает работодатель, осуществляя вывод персонала из своей компании в компанию-аутстаффер. Прежде всего он существенно повышает собственную конкурентоспособность за счет возможности быстро и более гибко реагировать на изменение ситуации на рынке путем безболезненного увеличения/сокращения объема привлекаемых трудовых ресурсов.

На втором месте по важности стоит тот фактор, что работодатель нуждается в сокращении затрат на содержание обслуживающих служб, непрофильных с точки зрения бизнеса компании (отдел кадров, IT, бухгалтерия и т.д.). Косвенно благодаря тому, что происходит вывод персонала  уменьшаются и объемы работы с налоговой инспекцией и другими фондами.

Заказчик услуги аутстафинга может относить часть операционных затрат на себестоимость, за счет чего он добивается улучшения финансовых и экономических показателей.

Помимо улучшения вышеупомянутых количественных показателей, также качественно будет улучшен имидж компании за счет сокращения рисков по возникновению судебных тяжб с персоналом, поскольку данная сфера ответственности полностью возлагается на аутстаффинговую компанию. И даже в том случае, если сотрудница вдруг оказывается беременной, все организационные вопросы ложатся на плечи провайдера услуги.

Недостатки

Недостатки вывода персонала за штат

Но, как бы ни привлекательны были преимущества технологии, она имеет и свои минусы. В первую очередь они заключаются в низкой мотивации и лояльности работников. Логично, что у сотрудников возникнут опасения относительно намерений компании, и многие будут склонны говорить о сокращении.

В связи с этим организации зачастую предпочитают не рисковать и выводить за штат только неосновной или временный персонал. Нивелировать остроту реакции работников можно, грамотно и открыто аргументируя происходящие изменения. Необходимо объяснить, для чего это делается, чем обернутся для самих сотрудников такие изменения. Важно убедить в том, что их права не будут ущемлены, а социальные гарантии останутся в полном объеме.

Вторая сложность, с которой придется столкнуться работодателю – это переоформление персонала, на которое необходимо будет потратить время и ресурсы. Если на данном этапе будут допущены ошибки, в будущем это грозит неприятностями. Важно провести этот процесс максимально быстро и грамотно.

Третий подводный камень, отнюдь не самый последний по значимости, заключается в самом провайдере, которого заказчик выбирает для оформления выведенного за штат персонала. Далеко не каждый аутстаффер имеет сильных координаторов и проект-менеджеров, а ведь от них зависит, насколько успешно будут скоординированы ресурсы. Аутстаффер может недобросовестно вести кадровый документооборот или банально оказаться недобропорядочным, а в результате пострадают сотрудники и благосостояние самой компании-заказчика. Речь тут уже будет идти скорее не о сокращении расходов, а о существенных убытках.

Правовой аспект

Правовой аспект оформления за штат

Рассмотрев слабые стороны вывода персонала, нельзя отдельно не упомянуть несовершенство законодательства РФ по данному вопросу. В связи с чем к компании могут быть предъявлены претензии касательно нарушения трудового и налогового законодательств. Говоря о правовом аспекте аутстаффинга, стоит отметить, что в нашем государстве просто отсутствует четкое обоснование договоров с точки зрения действующего законодательства.

Очевидно, что в ряде случае вывод за штат действительно необходим с точки зрения эффективного функционирования компании. Если мы говорим о существенном сокращении затрат – в этих обстоятельствах риск оправдан. К тому же действие ряда озвученных недостатков можно нивелировать. К примеру, выбирайте только проверенную и надежную компанию-аутстаффера с максимально прозрачными условиями сотрудничества.

Отнеситесь ответственно к составлению договора. Подключите к формированию контракта юристов. Ну и, конечно, грамотно озвучивайте свою позицию для всех сотрудников. В этом случае аутстаффинг принесет свои положительные плоды.

outstaffingpersonala.ru

Вывода персонала за штат организации: перевод сотрудников на аутстаффинг

  • Более 24% компаний используют услугу для снижения налоговых затрат.
  • Порядка 18% компаний используют аутстаффинг для легального оформления иностранного персонала.
  • От 13% до 17% российских компанию выводят за штат персонал для сокращения затрат на кадровую службу.

Применяя аутстаффинг, компания может сохранить категорию малого предприятия и платить налоги по упрощенной системе налогообложения. К тому же уменьшается фонд оплаты труда, соответственно часть налогов по заработной плате сокращается.

Переводя персонал за штат, предприятие не нуждается в кадровой службе. А это означает сокращение административных затрат на ее содержание.

С помощью услуг кадровых агентств заказчик избавляется от хлопот, связанных с наймом иностранного персонала. Все вопросы по поводу оформления соответствующей документации и проверок ФМС решает аутстаффер.

  • Подбор взаимовыгодных условий сотрудничества.
  • Подписание договора на оказание услуг.
  • Увольнение персонала из организации заказчика.
  • Оперативное оформление сотрудников в аутстаффинговом агентстве.
  • Привлечение работников к занятости на условиях субподряда.

Мы предоставим вам профессиональную консультацию

Вы можете узнать предварительную стоимость наших услуг, воспользовавшись калькулятором

Переоформление персонала в аутстаффинговое агентство — практика, стремительно набирающая популярность в российской бизнес-среде. Использование данной технологии актуально при достижении различных целей предприятия.

    Аутстаффинг позволяет:

  • существенно упростить кадровое делопроизводство;
  • документальном и финансовом обеспечении персонала берет на себя подрядчик.

Вывод сотрудников за штат также обеспечивает сокращение постоянных издержек организации. Увольнение персонала приводит к уменьшению фонда оплаты труда. Сокращаются и совокупные отчисления от него. Предотвращаются дополнительные расходы в виде больничных, отпускных и т. д. Компания не ведет финансовые расчеты с каждым работником в отдельности. Вместо этого контрактные суммы перечисляются подрядчику на регулярной основе.

Кадровое делопроизводство в отношении переоформленных сотрудников осуществляет аутстаффер. А это способствует освобождению административных специалистов компании (в частности, бухгалтера и HR-менеджера) от решения второстепенных бизнес-задач. Такое снижение рабочей нагрузки создает резервы для сокращения штата в соответствующих подразделениях организации.

Численность сотрудников на предприятии влияет на его юридический статус. Чтобы оставаться малым предприятием и применять наиболее выгодную систему налогообложения, достаточно сократить штат, если превышается допустимое ограничение.

Аутстаффинг позволяет легально уменьшить формальную численность работников, сохраняя фактическую. К тому же, с его помощью можно создать резервы для официального приема в штат профильных специалистов. Для этого рядовые сотрудники увольняются из компании, освобождая вакантные места.

    Сокращаются постоянные расходы, оптимизируется налогообложение. От забот менеджмента сотрудников освобождаются:

  • трудовые ресурсы;
  • временные ресурсы;
  • финансовые затраты компании.

Предприниматель может использовать их для ведения основной деятельности. А это обеспечивает повышение ее продуктивности, что благотворно влияет на достигаемые финансовые результаты.

Мы предоставим вам профессиональную консультацию

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

outstaffing-sovetnik.ru

3.2.2. Аутсорсинг (вывод за штат персонала)

Аутсорсинг (от англ. outsourcing) представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области.

Иными словами, аутсорсинг – это сокращение штата в основной организации за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство – например, производство комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции - еще одна сфера бизнеса, часто в первую очередь попадающая под вывод за штат – и физически, т. е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как техническая сторона бухгалтерского учета и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, то есть офисных функций.

Надо подчеркнуть, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой и общественным питанием. Иногда – и все чаще – это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.

Рынок аутсорсинговых услуг в настоящее время стремительно развивается. В качестве примера перспективы развития аутсорсинговых услуг можно привести тенденции развития рынка кейтеринга (корпоративного питания), то есть организации столовых или других способов доставки питания на производство и с офисы сторонним организациям. По оценкам экспертов, по России потенциальная ёмкость этого рынка оценивается в $10 млрд. в год, при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около $5 млрд. На данный момент освоено менее 20% потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30% в год.

В целом, сегодня аутсорсинговые услуги в России укрепились и являются одним из самых перспективных направлений бизнеса. В то же время у них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений.

Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания. Трудовые отношения оформляются с ней, её руководители являются юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда. При этом заказчик услуг часто диктует подрядчику условия, и, естественно хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд – одним словом, уменьшения зарплаты работников. Равенство поставщика и приобретателя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передаётся работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несёт.

Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «представляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства Адекко), их обнадёживают, что со временем через заёмный труд можно будет устроиться на постоянную работу.

Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании, во-вторых, на них перестаёт распространяться социальная программа и другие льготы, закреплённые соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто работнику непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает за конкретные условия труда, – особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия. При возникновении проблем между двумя компаниями – «пользователя» и «поставщика» рабочей силы – крайним остаётся сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчёта между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или её неправильное начисление.

Отсутствие законодательного регулирования заёмного труда создаёт проблемы в трудовых отношениях в организации.

Во-первых, появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников – «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведём в аутсорсинг».

Во-вторых, пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента, т. е. без должного оформления работника, неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти формальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идёт. Таким образом этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались областью действия более нормальных (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.

В-третьих, гарантами защиты прав работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации. Однако с появлением постоянных подрядных компаний в организации у профсоюзов возникают серьёзные проблемы, поскольку структура профсоюзов в России базируется именно на первичных организациях, представляющих работников одного работодателя. Поэтому часто с переходом в другую компанию работники не только выпадают из сферы действия коллективных договоров и соглашений, но и перестают состоять в профсоюзе вообще. В итоге численность и тем самым авторитетность самого профсоюза уменьшается, а в организации работает значимое количество людей без коллективного представительства своих интересов.

В-четвёртых, даже в случаях, когда членство в профсоюзе сохраняется в той или иной форме (формируется новая первичная организация или расширяется сфера охвата существующей), переговоры сильно усложняются. Ведь их надо вести одновременно и с новым работодателем – аутсорсинговой компанией или кадровым агентством, и с руководством компании, пользующейся их услугами, поскольку только в том случае, если она готова включить в свой договор с поставщиком услуг оплату нормальных условий труда, а также долгосрочную перспективу для сотрудников, договорённости профсоюза с аутсорсинговой компанией могут считаться устойчивыми.

То есть проблема трёхсторонних трудовых отношений стоит на повестке не только для индивидуального работника, но и также и для его выборного представителя, профсоюза. Поэтому в любом случае для профсоюзных первичных организаций дробление предприятия вызывает целый ряд проблем.

Многие из этих проблем связаны с отсутствием правовой системы трудовых отношений, которая могла бы обеспечить реализацию принципа равных условий для равного труда хотя бы в рамках региона. Если принять эту норму, закреплённую и в российском законодательстве, и в конвенциях МОТ, за основу, то для работника не должно играть роли кто является его работодателем: если характер его работы не изменился, она (работа) должна вознаграждаться по тем же принципам, как и прежде, а если он выполняет такую же работу, как и его коллега у другого работодателя, то и зарплата должна быть сравнимая. При существовании реально действующих регулирующих основные условия труда двусторонних или трёхсторонних соглашений работники могли бы быть защищены.

Кроме уже названных проблем развития новых форм занятости, следует также иметь в виду, что в результате их применения:

- теряется все больше и больше стабильных рабочих мест, позволяющих людям планировать свою жизнь хотя бы в среднесрочной перспективе. Это не только меняет личный уклад жизни, но и также влияет и на функционирование общества. Мало кто готов принять на себя долгосрочные обязательства (и в финансовом, и в хозяйственном, и в семейном, и в общественном плане), когда не понятно, чем он будет жить в следующем году;

- усложняется обеспечение долгосрочного воспроизводства человеческого потенциала общества. Лишённые социальных гарантий и гарантий занятости, рабочие места обеспечивают лишь краткосрочные нужды человека. Так как они сами по себе не ориентированы на долгосрочные трудовые отношения, то и сохранение квалификации, и обеспечение жизненной перспективы, в том числе пенсионное обеспечение, на повестке для работодателя не стоит.

Это характерная тенденция современного капитализма, который в связи с ориентацией на краткосрочные показатели финансовых рынков и бирж все больше сужает временный горизонт, от чего страдает долгосрочное воспроизводство человеческого потенциала в целом.

В-третьих, менее очевидным становятся общие интересы рабочих, ведь все находятся в обособленной ситуации, хотя проблемы у них, несмотря ни на что, одинаковые. Но для того чтобы увидеть их в совокупности, надо выйти за рамки «своего» предприятия, своего рабочего места, и посмотреть на ситуацию в целом.

В перспективе больше не будет огромных предприятий с десятками тысяч работников, у которых была своя, относительно автономная действительность с четкими границами. Вместо этого будут постоянно переплетающиеся конгломераты предприятий, которые между собой строят различные взаимосвязи предоставления рабочей силы, услуг, сервисов, комплектующих и т. д. В рамках этих конгломератов будут существовать и крупные, и мелкие предприятия (как потребители услуг, так и их поставщики), и между ними устанавливаются не просто нейтральные, «рыночные» отношения, а иерархические, властные. На самых слабых давят их «деловые партнёры» – и они, в свою очередь, передают это давление работникам.

Существование возможности для снижения трудовых стандартов через аутсорсинг и заёмный труд вызывает вслед за собой и потребность предприятий ею воспользоваться – если все это делают, то в интересах конкурентоспособности оно вынуждено её применять. Поэтому само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда, и, тем самым, уровня жизни наёмных работников в целом.

studfiles.net


Смотрите также