Санкт-Петербург, м. Пл. Восстания,
ул. Гончарная, дом 13

+7 (812) 458-53-53

+7 (921) 771-65-11

4585353@mail.ru

Предоставление персонала на различные работы


Предоставление персонала в аренду – аутстаффинг, аутсорсинг, по договору оказания услуг

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Предоставление персонала в аутсорсинг и аренду – как оформить 

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала – что это такое

В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно. Еще в древние времена часто люди, имея свое дело, приглашали наемных специалистов для выполнения различных видов специфических работ. Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

  1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.
  2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.
  3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения. На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.
Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много  людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени – бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг. С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала в России и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения. Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

  • Ст.56.1. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст.341.1. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст.341.2. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст.341.3. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости.
  • Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст.341.5. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ №1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.
Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Общими требованиями является уплата

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги – разово, или же на постоянной основе. При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом. Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель. Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг – она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании. Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия – всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду – договор аутстаффинга

Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований. При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

  • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
  • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
  • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях – при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
  • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

  • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть – в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
  • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
  • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

  • Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
  • На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
  • Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
  • Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
  • Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.
(18 голос., средний: 4,20 из 5) Загрузка...

delatdelo.com

Предоставление персонала

По вопросу изменений правилах аренды труда сторонних работников, числящихся в других организациях.Читал о том что с 2015 года введены некоторые ограничения для аутсорсинга, аутстафинга. В чем выражаются эти изменения и на кого распространяются такие ограничения. Будут ли они касаться право на привлечение клининговых компаний, внешних юристов, иных консультантов, необходимых для выполнения работ Компании?

С 01.01.2016 запрещен заемный труд и вводятся ограничения по предоставлению персонала (аутстаффингу).

Если клининговая компания занимается уборкой помещений силами своих работников, то она предоставляет не персонал, а именно услугу в целом. Такие договоры являются обычными договорами оказания услуг и не подпадают под установленный в законе запрет заемного труда.

Но важно, чтобы услуга по уборке помещений включала в себя весь цикл этого процесса. Если же в рамках уборки помещений предоставляют только персонал и не контролируют процесс, не отвечают за результат и т. д., то это подпадает под запрет нового закона.

В этом случае нужно заключать договор о предоставлении персонала и учитывать ограничения, которые предусмотрены в законе.

Поэтому важно, чтобы из договора четко следовало, что процесс передается исполнителю целиком.

Аналогично и со сторонними юристами и консультантами.

Подробнее об изменениях читайте в Рекомендациях:

Что изменилось в регулировании заемного труда с января 2016 года

Договор аутстаффинга: понятие, регулирование, преимущества для заказчика

Все о предоставлении труда работников (персонала)

Какие действия должен совершить заказчик при заключении договора аутстаффинга с частным агентством занятости

Какие ограничения нужно учитывать заказчику при работе по договору аутстаффинга с частным агентством занятости

Какие условия нужно проверить заказчику в договоре аутстаффинга с частным агентством занятости

Основные изменения в законодательстве с 1 января 2016 года

Риски и новые обязанности заказчика, которые нужно учесть при заключении договора аутстаффинга с частным агентством занятости

Что может быть предметом договора возмездного оказания услуг (сравнение с похожими договорами)

Отличие аутсорсинга от аутстаффинга

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья: Запрет заемного труда. Как правильно арендовать персонал

«Что именно запретили

С 1 января вступила в силу статья 56.1 ТК РФ, первый абзац которой запрещает заемный труд. Законодатель разделил понятия «заемный труд» и «предоставление труда работников (персонала)». Запрет, установленный в статье 56.1 ТК РФ, касается только первого понятия.

Заемный труд – это труд работников по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем этого работника. Заемный труд запрещен.

Предоставление труда работников – это направление временно работников с их согласия к лицу, не являющемуся работодателем этих работников, для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон № 1032-1). Предоставление работников разрешено*.

Договор о предоставлении труда работников (персонала) отличается от заемного труда:

– это соглашение сторон, а не одностороннее распоряжение;

– для его заключения нужно согласие работника;

– работника направляют к другому работодателю временно.

При этом нужно соблюдать условия и порядок, установленные главой 53.1 ТК РФ. Эта глава регулирует особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении персонала.

Таким образом, договор аутстаффинга не запрещен. Но ужесточились требования к его условиям и сторонам.

Кто может быть исполнителем по договору о предоставлении персонала

Предоставлять труд своих работников (персонала) могут не все организации (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1). С 2016 года это вправе делать:

– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала;

– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.

«Ограничения, введенные для частных агентств, не применяются к другим компаниям»

Частные агентства занятости. Частным агентством занятости может быть только российская компания. Чтобы предоставлять труд своих работников, компания должна пройти аккредитацию на право вести такую деятельность. Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (постановление от 29.10.15 № 1165, далее – Правила). С 18 ноября 2015 года Роструд начал прием документов.

Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом (п. 12 Правил). Действительность этого документа можно проверить в Реестре аккредитованных частных агентств занятости на официальном сайте Роструда (www.rostrud.ru).

Частное агентство занятости должно отвечать следующим требованиям (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

– уставный капитал не менее 1 млн рублей;

– не должно быть задолженности по налогам, сборам и иным обязательным платежам в бюджет;

– руководитель агентства должен иметь высшее образование, стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года. Также у него не должно быть судимости за преступления против личности или в сфере экономики.

Частными агентствами занятости не могут быть компании на специальных налоговых режимах (УСН и др.). Это ограничение установлено в пункте 8 статьи 18.1 Закона № 1032-1. А с 1 января 2016 года об этом прямо указано в подпункте 21 пункта 3 статьи 346.12 НК РФ.

Список лиц, которых можно отнести к аффилированным, приведен в статье 4 Закона РСФСР от 22.03.91 № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках». К ним относят, в частности, лиц, которые распоряжаются более чем 20 процентами уставного капитала.

Другие юридические лица, в том числе иностранные. Компании, не имеющие статуса частного агентства занятости, могут предоставлять персонал в исключительных случаях.

Так, компания может направить работников в другую организацию, если эта организация (принимающая сторона):

– аффилирована по отношению к направляющей стороне, либо

– является акционерным обществом, а направляющая компания выступает стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого общества, либо

– выступает стороной акционерного соглашения, заключенного с направляющей стороной.

Такие правила установлены в подпункте 2 пункта 3 статьи 18.1 Закона № 1032-1.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными лицами должен установить специальный федеральный закон, но его еще нет.

Поэтому такая схема работы пока недоступна. На сегодняшний день можно говорить только об особенностях договора аутстаффинга с частным агентством занятости.

Для какой работы частное агентство может предоставить сотрудников

Приведенные ниже ограничения не относятся к случаям, когда работников направляет не частное агентство, а другая организация в исключительных случаях, описанных выше.

Предприниматели и юридические лица вправе привлекать персонал:

– для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми по закону сохраняется место работы. Срок договора ограничивается периодом, пока отсутствуют замещаемые работники заказчика;

– для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Максимальный срок составляет 9 месяцев.

К физическому лицу частные агентства занятости могут направлять сотрудников для выполнения работ по личному обслуживанию и для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

Такие правила установлены в части 2 статьи 341.2 ТК РФ.

Специальное правило установлено для отдельных категорий лиц, которые ищут временную работу, а именно:

– студентов-очников;

– одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей;

– бывших заключенных.

При заключении договоров с этими лицами срок ограничивается срочным трудовым договором (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).

Когда частное агентство не вправе предоставлять сотрудников

«Можно заключить договор аутсорсинга, но не прописывать в нем элементы трудовых отношений»

Нельзя направлять сотрудников для работы у принимающей стороны в целях:

– выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждены Правительством РФ (постановление от 10.04.15 № 340);

– выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;

– замещения должностей по штатному расписанию, если такие работники нужны для получения принимающей стороной специального разрешения. Например, лицензии или членства в СРО, свидетельства СРО о допуске к определенному виду работ;

– замены работников, которые отказались выполнять работу в случаях, установленных трудовым законодательством. Например, в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;

– выполнения работ в случае простоя, банкротства, введения режима неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

– замены сотрудников, участвующих в забастовке;

– выполнения работ арендованными сотрудниками в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такие правила установлены в пунктах 12, 13 статьи 18.1 закона № 1032-1.

Специальные законы могут вводить дополнительные ограничения для направления работников по договору о предоставлении персонала (п. 14 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Как не нарушить интересы работников

Законодатель обязывает соблюдать интересы работников при направлении их к другому работодателю.

Сотрудник должен быть согласен на временную работу у заказчика (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1). Наличие согласия подтверждает заключенное дополнительное соглашение к трудовому договору с ним, в котором указывают сведения о принимающей стороне (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника не должны быть хуже, чем у работников принимающей стороны с аналогичными трудовыми функциями и квалификацией (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Если у принимающей стороны в штатном расписании нет аналогичной должности, то оплата трудаможет быть установлена любая, но не ниже МРОТ.

Частное агентство занятости обязано вносить в трудовую книжку работника сведения о работе по договору о предоставлении труда персонала у принимающей стороны (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ).

Nota bene!

В договоре о предоставлении труда персонала надо предусмотреть обязанность агентства направлять принимающей стороне отчеты о выплатах, причитающихся работникам. Если такое условие не прописать, а средств агентства на выплаты сотрудникам не хватит, работники смогут предъявить требования принимающей стороне (ст. 341.5 ТК РФ).

Принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам частного агентства занятости, которые вытекают из трудовых отношений с направленными работниками. В том числе и при невыплате заработной платы (ст. 341.5 ТК РФ).

Принимающая сторона обязана соблюдать требования закона по безопасности условий и охраны труда (п. 11 Закона № 1032-1). Она обязана расследовать несчастные случаи, происшедшие с предоставленными сотрудниками (ст. 341.4 ТК РФ).

При заключении договора о предоставлении персонала нужно учитывать мнение профсоюза при его наличии (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1). Но это обязательно, только если:

– сотрудников привлекают для работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, и

– число работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны.

Что должно быть в документах

Трудовой договор между частным агентством и сотрудником, которого направляют к другому работодателю, должен содержать условие о том, что работник принимается для выполнения работы под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

При направлении к заказчику работник и агентство должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее ряд сведений о принимающей стороне и договоре о предоставлении персонала (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ). В частности, нужно указать:

– наименование принимающей стороны;

– ИНН для заказчика – юрлица (паспортные данные для заказчика – физлица);

– место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.

В дополнительных соглашениях могут быть условия о комплексе прав и обязанностей принимающей стороны, которые присущи, как правило, работодателю – юридическому лицу. Это могут быть сведения, к примеру:

– о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и т. д.;

– об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ.

Трудовой договор с частным агентством занятости может быть как срочным, так и бессрочным. Заключение срочного договора происходит на общих основаниях, предусмотренных статьей 59ТК РФ.

Принимающая сторона также обязана предоставить направляющей сведения:

– о ее основном виде экономической деятельности;

– о результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах;

– иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу по страхованию от несчастных случаев на производстве (п. 2.1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

В трудовые книжки работников частное агентство вносит запись о работе у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала. Это предусматривает часть 9 статьи 341.2 ТК РФ.

Как можно работать, не обращаясь к частным агентствам занятости

Запрет и ограничения распространяются на предоставление персонала на территорию и под управление заказчика, это имеет место при аутстаффинге. В то же время ограничения не касаются договора аутсорсинга.

При аутсорсинге компания передает другой организации выполнение определенных функций. Например, ведение бухгалтерии. В таком случае сотрудник продолжает трудиться на своем рабочем месте и все задания по работе получает от своего работодателя. Заказчик оплачивает результат работы (услуги), а не процесс ее исполнения. Претензии по качеству работы предъявляют организации, а не конкретному сотруднику.

Однако на практике договор аутсорсинга часто предусматривает предоставление персонала под контроль заказчика. Суды не всегда видят разницу между ним и аутстаффингом (постановленияАС Московского округа от 08.05.15 № А40-124553/14, ФАС Поволжского округа от 30.07.13 № А55-31823/2012). Поэтому если отношения можно назвать оказанием услуг или подрядом, то во избежание лишних споров стоит уйти от термина «аутсорсинг» в договоре, а заключать договоры на оказание услуг (выполнение работ).

Отграничить договор аутстаффинга от аутсорсинга поможет предмет сделки. Если предмет договора – осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, это аутсорсинг. А если передача персонала в аренду, то речь идет о договоре аутстаффинга.

Важно, чтобы отношения и фактически отвечали критериям оказания услуг. Определяя предмет договора оказания услуг, нужно согласовать их перечень и объем* (ст. 779 ГК РФ). Например, если речь идет о бухгалтерском обслуживании, то в договоре можно использовать следующую формулировку:

«Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязанности по оказанию следующих услуг:

– ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с действующим законодательством о бухгалтерском учете и Налоговым кодексом РФ;

– составление необходимой отчетности в налоговые органы, внебюджетные фонды и государственные органы статистики».

Контроль над работой сотрудников исполнителя не должен переходить к заказчику. Взаимоотношения между заказчиком и работниками исполнителя не могут содержать в себе элементы трудовых отношений. Тогда риск переквалификации в отношения по предоставлению персонала или в заемный труд будет минимальным».

15.02.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос. Попробуйте бесплатно

www.law.ru

Кто и на каких условиях может предоставлять в аренду персонал - НалогОбзор.Инфо

Понятие заемного труда

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Так сказано в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

  • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
  • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
  • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя. С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

  • по количеству арендуемых сотрудников;
  • по продолжительности аренды;

Ситуация: как частному агентству занятости получить аккредитацию для ведения деятельности по предоставлению персонала?

С 1 января 2016 года предоставлять персонал частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации.

Правила аккредитации частных агентств утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Для получения аккредитации агентство должно соответствовать следующим требованиям:

  • иметь уставный капитал в размере не менее 1 млн руб.;
  • не иметь задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • руководитель агентства должен иметь высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
  • у руководителя агентства должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Такой порядок предусмотрен в пункте 2 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

При этом в качестве частных агентств занятости не могут выступать организации, применяющие специальные налоговые режимы: упрощенку, ЕНВД.

Для получения аккредитации руководителю или уполномоченному представителю агентства необходимо лично обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (г. Москва, ул. Биржевая площадь, дом 1) и предоставить заявление о получении аккредитации, нотариально заверенную копию устава, а также документы, подтверждающие соответствие агентства установленным критериям.

Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации.

Реестр аккредитованных агентств публикуется на сайте Роструда.

Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.

Об этом говорится в пунктах 8 и 9 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников?

Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости, но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.

Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:

  • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества. При этом акционерным соглашением признают договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, или об особенностях осуществления прав на акции (ст. 32.1 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ);
  • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Внимание: особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Ситуация: какие организации считаются аффилированными, если речь идет об аренде персонала?

Под аффилированной организацией понимается организация, которая может влиять на деятельность другого юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

Так, аффилированными по отношению к организации являются юридические лица:

  • принадлежащие к той группе лиц, к которой принадлежит и сама организация;
  • которые имеют право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данной организации;
  • в котором данная организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица. Так, аффилированной организацией может быть юридическое лицо, в котором эта организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица.

Об этом говорится в статье 4 Закона РСФСР от 22 марта 1991 г. № 948-1.

Таким образом, в российском праве аффилированными считаются как зависимые (дочерние) компании, так и доминирующие.

Срок аренды персонала

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

  • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
  • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть общие запреты на использование арендованного персонала, а также ограничения по количеству арендуемых сотрудников.

Запреты на аренду персонала

Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:

  • для замены сотрудников, участвующих в забастовке;
  • для замены сотрудников, которые приостановили работу из-за нарушений со стороны работодателя. Например, из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней или невыдачи средств спецзащиты;
  • временных сотрудников принимают для выполнения отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены приказом Минтруда России, Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 ноября 2015 г. № 858н/455;
  • временных сотрудников принимают для замещения отдельных должностей, которые организация-заказчик обязана укомплектовать для получения лицензии по основной деятельности, свидетельства о допуске к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации;
  • временных сотрудников принимают для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Численность заемного персонала

Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 процентов среднесписочной численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Документальное оформление

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях. Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда, а также сведения о принимающей стороне:

  • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
  • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какие трудовые договоры должно заключать частное агентство занятости с работниками, которых будет использовать в деятельности по предоставлению персонала: срочные или бессрочные?

В общем случае частное агентство занятости может заключать с сотрудниками, которых планирует сдавать в аренду, бессрочные трудовые договоры. Исключение – это типовые случаи заключения срочных трудовых договоров, прямо прописанные в Трудовом кодексе РФ.

Вместе с тем, для деятельности по предоставлению труда персонала установлено еще одно специальное исключение. Оно касается только отдельных категорий лиц, с которыми срочные трудовые отношения могут быть установлены не только в типовых случаях заключения срочных договоров, но при приеме этих лиц для временной работы у конкретной организации-заказчика при необходимости заменить временно отсутствующего работника либо выполнить срочные до девяти месяцев работы, связанные с увеличением объема работ, например в случае сезонности сбыта.

Возможность приема сотрудников по срочному договору под конкретный проект действует только в отношении:

  • одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей,
  • лиц, которые освобождены из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда заемных сотрудников

Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом действующих ограничений, то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

nalogobzor.info

Лизинг персонала, или Эффективный инструмент оптимизации кадровых процессов

Первое, что стремится сделать бизнес в тяжелой или плохо предсказуемой ситуации, – сократить издержки. В том числе эта цель достигается за счет уменьшения числа работников. Но это не решит всех проблем, ведь предприятие не может функционировать без сотрудников. Поэтому компании начинают нанимать персонал «со стороны».

Сотрудник в аренду

Лизинг персонала сейчас популярен как никогда. Давайте разберемся, что же это за инструмент и почему сейчас его многим стоит взять на «вооружение». Использование термина лизинг в применении к человеческим ресурсам вошло в употребление совместно с таким понятием, как интеллектуальный капитал, под которым подразумевают знания, умения и навыки, способствующие повышению производительности труда, а как следствие, прибыли.

Чаще всего аренда работников необходима на ограниченный срок. Если организации для разовой работы потребовался квалифицированный специалист, которого непросто подобрать, скажем, переводчик с редкого языка, то проще обратиться в лизинговое агентство, чем самостоятельно искать его на рынке.

Временный персонал может потребоваться на время отпуска или болезни штатного сотрудника. Для предприятий с высоко выраженной сезонностью производства или услуг аренда работников стала «спасательным кругом», позволяющим моментально реагировать на малейшие колебания своих потребностей в рабочей силе.

История развития и перспективы направления

Впервые практика аренды работников получила широкое распространение в развитых странах во время мирового экономического кризиса. Лизинг персонала быстро завоевывал популярность, поскольку избавлял от финансовых и временных затрат по подбору и оформлению сотрудников. В России аренда работников тоже появилась на кризисной волне 1998 года. Первыми практику внедряли иностранные компании, присутствовавшие на нашем рынке, а от них перенимали опыт и отечественные фирмы, стремившиеся пережить черную полосу. Но и в последующие «тучные» годы предоставление персонала в аренду сохраняло свою популярность, поскольку работодатели успели убедиться, что большой штат не обязателен для эффективного функционирования бизнеса. Теперь же, в очередной период повышенной волатильности, востребованность подобных услуг, скорее всего, вырастет с новой силой.

Сегодня в этой сфере наиболее востребованы торговые работники (51%) и специалисты на различные позиции в общепите (23%). Достаточно быстро повышается спрос на временных сотрудников со стороны производственных предприятий, в ближайшие годы этот сегмент тоже может выйти в лидеры. По данным опроса Исследовательского центра портала Superjob.ru, услуги по подбору временного персонала предоставляют 54% российских кадровых агентств. 31% российских компаний пользуются временным персоналом. Общий объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается специалистами в 120 миллионов долларов.

О перспективах же мирового рынка трудового лизинга можно судить по статистике. В развитых странах более 90% компаний периодически или постоянно пользуются этой услугой, а количество агентств в этой сфере ежегодно растет в 1,5 раза, их совокупный годовой оборот уже превысил 60 миллиардов долларов.

Преимущества подхода

Аренда персонала несет в себе целый ряд преимуществ. Одна из наиболее очевидных выгод в том, что организация может привлекать квалифицированных специалистов только на время решения конкретной задачи. Возьмем довольно распространенный пример, когда в небольшой фирме системного администратора вызывают лишь тогда, когда что-то из офисной техники работает неправильно. В зависимости от ситуации разница в оплате одной и той же работы может достигать от 30% до 90%. Причем экономия достигается как за счет отсутствия простоев, так и путем уменьшения налогооблагаемой базы, если фирма с обычной системой налогообложения арендует сотрудников в работающей на «упрощенке» компании.

Кроме того, снижается нагрузка на бухгалтерию и отдел кадров путем исключения затрат на расчет зарплаты и уменьшения кадрового делопроизводства. Для временных сотрудников не предусматривают компенсационные пакеты. Устраняются риски, выплаты компенсаций в случае сокращения штата. Отсутствуют простои по причине болезни или отпуска сотрудника (лизингодатель обязан его на это время заменить).

Можно оперативно реагировать на сезонность бизнеса, открывать представительства или региональные филиалы, набирая в лизинг всех необходимых для этого сотрудников. Нередко наиболее эффективных сотрудников со временем берут в постоянный штат, что по сути исключает затраты на подбор высококачественного персонала.

Это подводит нас к тому, что и для сотрудников лизинг несет ряд преимуществ. Он дает шанс получить хорошо оплачиваемую постоянную работу (по статистике 10% временных сотрудников получают предложение трудоустройства) плюс непрерывный стаж и гарантированную оплата отпусков и больничных.

Область интересов

Услуга лизинга персонала популярна в различных отраслях. Это розничные торговые сети, общепит, банки, а также строительные, производственные и торговые компании.

Количество заявок на подбор временных сотрудников постоянно растет, меняются приоритеты и спрос. Если изначально по лизинговой схеме преимущественно привлекались высококвалифицированные специалисты, то впоследствии значительная часть спроса перетекла на сотрудников рабочих специальностей: кассиры, продавцы, мерчендайзеры, официанты и другие подобные. Например, в России подобными услугами сегодня пользуется большинство крупных сетей: «Ашан», «Леруа Мерлен», «Метро» и так далее. Часто арендуют персонал и строительные компании, на их долю приходится порядка 10% рынка. Наиболее востребованными для них являются сотрудники без специального образования, такие как грузчики, асфальтоукладчики и разнорабочие.

Виды лизинга персонала

Существует три вида аренды персонала. Это собственно лизинг (staff leasing), вывод персонала за штат (outstaffing) и подбор временного персонала (temporary staffing).

Первый термин изначально был связан с временным использованием сотрудников не принятых в штат, но предполагает дальнейшее их трудоустройство на постоянной основе. Однако, исходя из сложившейся на отечественном рынке труда практики, прием в штат происходит сравнительно редко, ограничиваясь лишь арендой. Из-за этого на нашем рынке происходит постепенное смешение лизинга с аутстаффингом, который, являясь термином, производным от английских слов «out» и «stuff», подразумевает постоянное использование внештатного персонала.

Наконец, последний термин – temporary staffing – используется тогда, когда необходим временный персонал на небольшой срок от 1 до 3 месяцев, например, при отпуске или болезни штатного сотрудника.

Во всех трех случаях внешние специалисты работают внутри компании, лизинговое агентство не берет на себя ответственность за ведение бизнес-процессов. Поэтому не стоить путать аренду сотрудников с аутсорсингом, ведь он подразумевает полную передачу части бизнес-задач на внешнее обслуживание. В этом случае за результат отвечают сотрудники компании аутсорсера.

Закон не писан

Основными факторами, сдерживающими рост рынка, являются неосведомленность руководящего состава многих предприятий об услуге и определенные пробелы в законодательной базе. Хотя концепция законопроекта о заемном труде уже разработана, и его текст готовится к внесению в Госдуму, все еще неизвестно, когда в этом вопросе будет поставлена «последняя точка». Поэтому на практике отношения по аренде персонала регулируются с помощью смешанного договора, соединяющего в себе элементы гражданско-правовых трудовых договоров.

Чаще всего используется договор возмездного оказания услуг по предоставлению персонала. Для заказчика важно указать в нем все необходимые характеристики и количество сотрудников, их оклады, срок временного трудоустройства и уровень комиссионных, ключевые критерии выполнения работ или услуг. Не менее важно прописать, что агентство берет на себя все трудовые споры, которые могут возникнуть между заказчиком и наемными сотрудниками.

www.kp.ru


Смотрите также