Санкт-Петербург, м. Пл. Восстания,
ул. Гончарная, дом 13

+7 (812) 458-53-53

+7 (921) 771-65-11

[email protected]

Предоставление персонала аутсорсинг


Предоставление персонала в аутсорсинг и аустаффинг: как оформить

Время прочтения:

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала — что это такое

В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно.

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени — бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения.

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

  • Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.
Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги — разово, или же на постоянной основе.

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований.

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

  • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
  • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
  • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
  • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.
Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:
  • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
  • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
  • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.
Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:
  • Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
  • На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
  • Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
  • Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
  • Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.
Источник: delatdelo.com

mag-m.com

Аутсорсинг персонала

Перераспределение ресурсов в последнее время становится одной из актуальных тем менеджмента во всем мире.

Тренинги по оптимизации рабочего процесса, временных затрат пользуются огромной популярностью. С точки зрения экономики, получить хорошую прибыль возможно только в случае оптимального использования своих ресурсов, сравнительных преимуществ.

Умения и время – это также ресурсы, которые у человека имеются в ограниченном количестве. Основная задача – использовать их рационально и максимально выгодно. Поэтому многие компании стремятся оптимизировать процесс – минимизировать затраты для получения при этом максимально возможной прибыли. На фоне этого течения развился аутсорсинг персонала – привлечение людей для выполнения конкретных задач в компании, без непосредственного официального найма сотрудников.

Причин подобной организации рабочего процесса может быть множество, но результат один – получение высококлассного специалиста на более выгодных условиях, чем наем в штат компании. Чтобы правильно решить кадровый вопрос такого рода, в первую очередь важно разобраться в особенностях ведения подобной деятельности, плюсах и минусах аутсорсинга, чтобы в дальнейшем принять решение о целесообразности его внедрения на предприятии.

Понятие аутсорсинга персонала

Аутсорсинг персонала – это привлечение работников, которые не являются официально сотрудниками компании. По факту это разновидность найма, когда люди привлекаются для выполнения работ и задач.

Прямого подчинения в данном случае нет – исполнители не являются непосредственными подчиненными руководства компании. По факту руководить может начальник фирмы, которая оказывает аутсорсинговые услуги.

Привлечь работников можно единоразово для выполнения конкретно одной задачи или же задействовать на постоянной основе. Это необходимо оговорить в договоре.

Главной отличительной чертой аутсорсинга работников является исключительно юридическое оформление трудовых отношений. Часто возникают трудности, каким образом отличить аутсорсинг рабочего персонала от заключения договора-подряда. Во многом грань и правда бывает размытой, но можно выделить 2 главных отличительных особенности, которые сразу указывают на понятие аутсорсинга в трудовых отношениях:

  • Предприятие, которое использует услуги аутсорсинга, является по факту клиентом (потребителем услуг), в то время как при заключении договора-подряда руководитель компании выступает фактическим работодателем.
  • Сторонами соглашения при оформлении аутсорсинга выступают 2 юридических лица (компания-заказчик и предприятие, предоставляющее услуги). Если же говорить о договоре-подряда, то заключается он непосредственно между работником (который выполняет работу) и руководителем предприятия. При аутсорсинге непосредственный исполнитель работ может быть указан в дополнительных приложениях или не указан вообще – в любом случае он не является одной из сторон соглашения.

При этом не всегда заказчиком аутсорсинга выступает только юридическое лицо. Вполне может быть и частное лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность. Но при этом важно сразу предотвратить допущение серьезной ошибки: обычные частные лица сюда не относятся. Проще говоря, если компания предпочитает нанимать клинера для своего офиса, а не иметь его в штате, то это будет считаться аутсорсингом. Но если клинера нанимают просто для уборки в своем доме, то тогда люди выступают просто обычными заказчиками услуги. Если подвести простой итог: потребителем аутсорсинговых услуг является то лицо, которое теоретически само может выступить работодателем.

На данный момент широко используются не только услуги аутсорсинга персонала, но также аутстаффинга.

На практике под понятием подразумевают выведение людей из числа штатных сотрудников – их переводят юридически в другую фирму, но выполнять производственные обязанности они продолжают на предприятии. Таким образом искусственно удается минимизировать нагрузку на предприятие, рассредоточив трудовые ресурсы. Для некоторых видов деятельности это может оказаться целесообразным и с точки зрения налогообложения.

Виды аутсорсинговых услуг

По общему правилу аутсорсинговые услуги делятся по направлению работы. Чаще всего их принято использовать по таким основным категориям деятельности, по которым он разделяется на несколько тематических подвидов:

  • Ведение бухгалтерии. К подобного рода услугам прибегают не только мелкие предприятия, но и довольно крупные корпорации. Даже если на предприятии имеется штатный бухгалтер, руководитель может пожелать проверить работу и получить объективную оценку ведения дел.
  • Аудит. Несколько видоизмененное проявление предыдущей формы. Аудит проводит зачастую проверку перед контролем Налоговой Инспекции. Аудитор выдает независимое заключение, указывает на ошибки и помогает их устранить.
  • Ведение баз, создание сайтов. Зачастую эти задачи доверяют приглашенным специалистам небольшие компании, которым штатный программист просто не нужен.
  • Маркетинг. Написание рекламной кампании часто решают доверить маркетинговым корпорациям даже крупные холдинги, которые имеют штат маркетологов. Причина в потребности свежих идей.
  • Юриспруденция. Оплачивать первоклассного юриста регулярно будет намного более накладно, чем привлекать только в нужные моменты, заключив с юридической конторой договор.
  • Охрана. Для обеспечения защиты предприятия необходимо иметь подходящее оборудование и должного рода навыки. Далеко не всегда есть возможность (и смысл) создавать отдел безопасности внутри предприятия – просто заключить договор с охранным агентством.
  • Обслуга. Клинеры, дворники, мастера по выполнению ремонтных работ – эти специалисты чаще всего приглашаются в организацию из вне для выполнения каких-либо конкретных работ. Приходить они могут на постоянной основе, но при этом не являться конкретно сотрудниками компании.
  • HR. Специалист по подбору персонала все чаще также не является работником данной компании. Здесь причин одновременно может быть несколько. В первую очередь, это объективная оценка. Проще говоря, есть гарантия, что на решение в отношении кого-то из сотрудников не повлияет личное к нему отношение специалиста по кадрам. Также подобные специалисты обычно следят за новомодными течениями, тенденциями в мире бизнеса, что позволяет им подбирать персонал с учетом всех требований и техник, которые практикуются на данный момент.

Значение аутсорсинга в управлении персоналом

Все чаще в последнее время можно столкнуться с привлечением сторонних лиц на руководящие посты предприятия. Ключевые фигуры в управлении нанимаются «со стороны», при этом учредители отбирают только самых лучших: людей, которые работали в ведущих мировых корпорациях, стажировались за рубежом, имеют награды, дипломы.

Международная практика показывает, что многие транснациональные корпорации задействуют в управлении топ-менеджеров, которые до этого не являлись сотрудниками компании.

С одной стороны, преимуществ подобной организации управления персоналом масса – заниматься этим вопросом будет человек, действительно компетентный в решении подобных вещах. Но, с другой стороны, именно в России данная тенденция пока еще не приживается. Причина здесь больше психологическая. Менталитет россиян устроен таким образом, что они не могут должным образом с уважением относиться к человеку, который не проработал на предприятии достаточно времени. Да и самому привлеченному менеджеру будет сложно руководить компанией, специфику работы которой он знает лишь теоретически. Сложно это в тех случаях, когда речь идет об узкой специализации. К примеру, трудно управлять металлургическим предприятием тому, кто знает о металлургии поверхностно.

Часто все же приходится привлекать антикризисных управляющих, когда предприятие находится на гране банкротства. Но их помощь заключается больше в решении финансовых вопросов, чем производственных. Поэтому совет здесь может быть такой: привлекать человека постороннего в разрезе аутсорсинговых отношений рекомендуется только в качестве советника, который поможет руководителю решить некоторые вопросы, но никак не полноправным руководителем предприятия.

Также непосредственно в управлении персоналом может возникать довольно сложный противоречивый момент. Иногда представители компаний, которая предоставляет услуги аутсорсинга, отказываются выполнять поручения, ссылаясь на отсутствие должных указаний со стороны прямого руководителя, которому они юридически подчиняются. Здесь возникает ряд задержек, неясностей: заказчик вынужден связываться с руководством непосредственного исполнителя, чтобы затем его руководитель передал эти указания. Подобная ситуация зачастую возникает только с компаниями низкого уровня, которые недавно работают на рынке. Но при этом важно решить вопрос как можно быстрее – необходимо заранее или после первого же недоразумения раз и навсегда обсудить нюансы урегулирования подобных споров на будущее, чтобы больше таких неприятностей не возникало.

Предоставление персонала по аутсорсинговому договору имеет положительные и отрицательные стороны.

Каждый руководитель предприятия должен для себя оценить эти моменты, чтобы принять решение о целесообразности организации трудовых отношений в подобном формате.

Его преимущества

Аутсорсинг функций одновременно может иметь несколько. При этом его выгода для современных компаний очевидны. К наиболее существенным аргументам в пользу именно такой организации производственного процесса следует отнести:

  • Более квалифицированные работники. Если речь идет о небольших по объемам компаниях, где множество обязанностей ложится на плечи руководителя, то привлечь другого работника ему будет намного проще, чем разбираться в тонкостях ведения бухгалтерии или решениях юридических споров. Кроме того, привлеченный сотрудник будет более компетентен, так как он работает конкретно в этом направлении углубленно.
  • Экономия времени и средств. Опять же, сэкономленное время можно использовать более рационально. За это время можно заработать больше, чем составят затраты на наем специалиста, если правильно организовать рабочий процесс.
  • Облегчение организации рабочего процесса. Если руководитель часто сталкивается с различными трудностями при оформлении отпусков, больничных, необходимости уволить работника, то здесь все намного проще – заказчик может расторгнуть договор сразу же, если вторая сторона не справляется со взятыми на себя обязанностями. Если речь идет о штатном работнике, то иногда его бывает намного сложнее уволить. В данной же ситуации организация рабочего процесса, социальных гарантий – это уже дело руководства той компании, которая оказывает услуги аутсорсинга.

Его недостатки

Если говорить о изъянах, которые имеет подбор персонала аутсорсинг, то можно выделить такие пункты:

  • Работать руководитель вынужден с теми работниками, которых ему предоставит компания-партнер, а не которых он выберет сам.
  • Частая возможная замена тех специалистов, с кем приходится работать.
  • Доступ сторонних лиц к конфиденциальной информации компании.
  • Иногда довольно высокая стоимость услуг. Первоклассные специалисты требуют за свои услуги немало. При подобной форме отношений здесь потенциально заложена еще комиссия компании, которая является второй стороной договора, а не только зарплата этого специалиста.
  • Необходимость разъяснять рабочий процесс. Каждое предприятие имеет свои нюансы, особенности. Даже если был привлечен первоклассный специалист, то предварительно важно разъяснить специфику фнкционирования предприятия. Если же речь идет о штатных работниках, то они уже знакомы со всем этим.
  • Трудности решения споров. Если со своего штатного работника руководитель может что-то вычесть в случае недостачи, то здесь вопросы, при отсутствии мирного решения, могут быть решены только в судебном порядке.

Как ввести аутсорсинг персонала в организацию?

Использовать услуги аутсорсинга важно с учетом особенностей деятельности. Речь идет не только о менеджерских особенностях, но также и о юридических. Чтобы правильно начать внедрять подобное ведение дел на предприятии, важно предварительно учесть некоторые особенности:

  • Контролировать выполнение указанных задач должен представитель компании. Даже если бухгалтерию ведет приглашенный работник, то это не снимает полностью всей ответственности с руководителя предприятия, которая в данном случае предусматривается на законодательном уровне.
  • Занимать руководящие позиции не должен приглашенный работник.
  • Изначально нужно доверить только небольшую часть обязанностей, постепенно увеличивая перечень доверенных работ и уровень ответственности.
  • С начала в договоре прописаны условия сотрудничества. Также весьма важно оговорить ответственность. Речь идет не только о прямо причиненном ущербе, но также косвенном (к примеру, если по вине приглашенного бухгалтера предприятию пришлось заплатить большой штраф или если маркетолог создал такую рекламу, которая подорвала имидж компании, спровоцировав падение продаж).
  • Предварительно, прежде чем заключать договор с компанией, нужно найти хотя бы отзывы. Если это крупная организация, давно работающая на рынке, то она не будет скрывать, с кем сотрудничала ранее. Руководство компаний-клиентов, в свою очередь, также практически всегда готово поделиться своими впечатлениями от взаимодействия.
  • После подписания соглашения сотрудников (тех, которые непосредственно будут связаны с рабочим процессом) необходимо проинформировать о том, кто и в каком объеме будет заниматься определенным участком работы. Необходимо уточнить, по каким вопросам можно обращаться к этому специалисту, оставить его контакты. Руководящий состав и тот отдел, где будет непосредственно задействован аутсорсинг персонала, необходимо ознакомить с основными пунктами заключенного соглашения, чтобы люди имели возможность при необходимости ссылаться на подписанное соглашение, требуя выполнения тех или иных обязанностей.

Важно уделить должное внимание надлежащему оформлению договора аутсорсинга. От этого, в случае возникновения спорных моментов, будет зависеть, удастся ли доказать наличие вины другого человека или ее отсутствие.

Образцы документов

Образец договора аутсорсинга

znatoktruda.ru

Аутсорсинг персонала в России: правовые основы, рынок услуг и их стоимость

Сегодня и на мировом, и на российском рынке существует множество разновидностей аутсорсинга — от финансового до производственного. Особое место в этом ряду занимают услуги по предоставлению персонала, год от года пользующиеся все большим спросом, доказывая свою выгодность и эффективность. В России аутсорсинг персонала до недавнего времени не регулировался законодательством, однако в 2016 году в силу вступили поправки в Трудовой кодекс РФ, которые изменили ситуацию. В данной статье мы подробно расскажем об услугах предоставления персонала в свете нового законодательства.

Понятие и правовые основы аутсорсинга персонала в России

Прежде чем говорить о правовых основах аутсорсинга в России, разграничим понятия, которые раньше часто взаимно дополняли и даже подменяли друг друга — аутсорсинг и аутстаффинг. Итак, аутсорсинг персонала — это передача организацией части своих функций (например, ведение бухучета) сторонней компании. При этом работники, которые будут выполнять данные функции, находятся в подчинении у компании-исполнителя. При аутстаффинге происходит обратное: исполнитель передает своих работников «в аренду» на некоторое время другой фирме. При этом сотрудники находятся в подчинении заказчика, но не связаны с ним трудовым договором.

До 2016 года ни аутсорсинг, ни аутстаффинг российским законодательством не были запрещены и широко применялись как крупными, так и мелкими организациями. Кроме того, эти понятия никак не использовались и не определялись законодательством. Однако 1 января 2016 года в силу вступили изменения — в частности, в Трудовой кодекс РФ была введена новая глава № 53.1 (согласно Федеральному закону от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Согласно новому положению, заемный труд (или аутстаффинг) отныне является запрещенным, а в оборот вводится новый термин — деятельность по предоставлению персонала, в общем-то легализующий аутсорсинг.

В новом Законе детально прописано, какие организации имеют право осуществлять данную деятельность, как составлять договоры, в каких случаях запрещено предоставлять работников и т. д. В частности, теперь необходимо составлять два договора: первый — между организацией-исполнителем и компанией-заказчиком, второй — между организацией-исполнителем и работником. Первый договор, согласно рекомендациям специалистов, должен представлять из себя типовой договор возмездного оказания услуг, при этом в нем запрещено использовать такие термины, как «аренда», «заём» или «лизинг» персонала, аутсорсинг или аутстаффинг. Более того, в тексте договора не должна идти речь о предоставлении персонала, так как сама суть документа — в оказании услуг силами работников исполнителя.

Тем не менее в рамках данной статьи мы будем использовать привычный, общеупотребительный термин «аутсорсинг персонала».

Договор аутсорсинга по своей сути практически идентичен обычному договору подряда.

Виды аутсорсинга персонала

В России на аутсорсинг отдают множество разнообразных функций. Например, аутсорсинг рабочего персонала подразумевает под собой предоставление разнорабочих, уборщиков, мойщиков окон, курьеров, охранников, сторожей и т. д. При этом услуга должна оказываться под ключ, то есть если приходит уборщица, то она приносит с собой все необходимые для работы инструменты и приспособления.

Большим спросом пользуется аутсорсинг складского персонала. Услуга включает в себя предоставление складских рабочих, организацию системы охраны труда, обучение и медосмотр работников, а также многое другое. Еще один популярный вид аутсорсинга — предоставление строительного персонала. Объясняется это тем, что компаниям бывает накладно держать в штате квалифицированный строительный персонал, который требуется только время от времени, на некоторые проекты. Гораздо дешевле взять специалистов в аренду.

Аутсорсинг торгового персонала достаточно выгоден для магазинов и торговых центров. Услуга предполагает предоставление профессиональных, хорошо обученных сотрудников, у которых имеются все необходимые документы и разрешения на работу. Кроме того, многие организации предпочитают отдавать на аутсорсинг финансовые услуги — ведение бухучета и финансовой документации, что бывает дешевле, чем содержание в штате бухгалтеров. По той же причине пользуется спросом аутсорсинг IT-персонала (полноценное обслуживание IT-сферы заказчика), кадровый аутсорсинг, аутсорсинг call-центров и медперсонала (на ночные смены, праздничные и выходные дни, период отпусков, эпидемий и т. д.).

По данным одной из крупнейших аутсорсинговых компаний, лидерами по количеству аутсорсингового персонала являются розничные сети (15–20% от общего числа сотрудников), промышленное производство (15%) и сфера производства товаров народного потребления (20%). В розничных сетях Москвы доля аутсорсингового персонала может достигать 50%, а в складских комплексах — 70–80%.

Плюсы и минусы аренды персонала

Аутсорсинг персонала при явной выгоде имеет и некоторые недостатки. Несмотря на то, что заказчик, согласно договору, должен получить конечный результат с заданным качеством, всегда существует вероятность некачественного выполнения работы. Поэтому поставщика услуг нужно выбирать крайне аккуратно. Еще один минус — важный, но не особенно актуальный для большинства компаний, — это утечка секретной информации и персональных данных (базы клиентов, рецептур, формул и технологий). Из вышеперечисленного, пожалуй, самым актуальным риском является кража клиентской базы, к которой могут получить доступ конкуренты. Нельзя исключать и факт возможного копирование всего бизнеса в целом. Если ваш бизнес занимает какую-либо уникальную нишу, вы используете технологические ноу-хау или передовые бизнес-процессы, привлекать аутсорсинговый персонал нужно крайне осторожно.

Аутсорсинг — единственный сегмент реального сектора экономики России, показавший рост в 2015 году. Объем рынка за прошлый год составил почти 6 млрд долларов США, что на 10% больше, чем в 2014 году. Объем IT-аутсорсинга составил почти 2 млрд, аутсорсинг бизнес-процессов — около 1 млрд, а кадровый аутсорсинг — 3 млрд долларов. Основной мотив компаний, прибегающих к аутсорсингу, — сокращение издержек и снижение затрат в условиях кризиса.

Не стоит забывать, что аутсорсинг персонала имеет и существенные плюсы, главным из которых является финансовая выгода. В условиях кризиса компании все чаще прибегают к аутсорсингу. При этом заказчик не только получает качественно выполненную услугу, но также избавляется от лишних хлопот, связанных с трудоустройством, ведением документации, обучением персонала, предоставлением спецодежды, инструментов и т. д.

Опыт таких крупных торговых и производственных компаний, как Coca-Cola, Pepsi, «Ашан», «Балтика», METRO и многих других, показывает, что использование кадрового аутсорсинга существенно сокращает производственные расходы — в некоторых случаях до 30%.

Аутсорсинговые компании: лидеры рынка

Согласно новому законодательству осуществлять деятельность по предоставлению персонала могут аккредитованные частные агентства занятости. При этом агентство имеет право направлять работников не только к юридическим, но и к физическим лицам в целях личного обслуживания. Юрлица, в свою очередь, могут принять аутсорсинговый персонал только в двух случаях:

  • для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Кроме того, согласно новым поправкам, деятельность по предоставлению персонала могут оказывать юридические (в том числе иностранные) лица, если их работники временно направляются в организации, связанные с головной компанией теми или иными юридическими обязательствами (дочерние компании, филиалы и т. д.).

Проще говоря, юрлица, не являющиеся аккредитованными агентствами, не вправе оказывать услуги по предоставлению персонала посторонним компаниям, а те, в свою очередь, не вправе арендовать у нее работников, так как это будет считаться заемным трудом.

Если говорить о лидерах рынка, то среди них можно выделить следующие аутсорсинговые агентства:

  • «Ваш Персонал» — мерчандайзинг, промоушн, торговый персонал, персонал для гостиниц и ресторанов, клининг, IT, бухгалтерия.
  • «Квэл» — бухгалтерия, правовые услуги, HR, IT, реклама и промоушн, кассовое обслуживание, торговый зал, уборка, грузчики.
  • «Лидер Тим» — розничные сети, мерчандайзинг, HR для производств и складов, офисный персонал (рекрутмент и обучение), независимая инвентаризация.
  • «Глобал стаф» — ритейл, складская логистика, производство, контактный центр.

Цены на услуги аутсорсинга персонала

От чего зависит стоимость услуг аутсорсингового персонала? Во-первых, значение имеет срок работы, на который будут привлекаться временные сотрудники, во-вторых — объем работ, в-третьих — квалификация привлекаемых работников, в-четвертых — сезон и тип деятельности, в-пятых — расположение офиса или места работы. Организации, предоставляющие услуги аутсорсинга персонала, крайне редко предоставляют прайс-лист, так как стоимость услуг зависит от множества факторов и определяется индивидуально. Тем не менее можно привести примерные цифры. Например, обслуживающий персонал — уборщицы, водители, кассиры, продавцы, грузчики, разнорабочие — обойдутся компании примерно в 100–150 рублей за час работы.

Руководители компаний и HR-отделов считают, что аутсорсинговый персонал практически всегда выгоднее постоянного сотрудника, даже если организация берет в аренду одного из лучших работников в своей области. Кроме того, аутсорсинг сводит к минимуму юридические риски, связанные с приемом и увольнением сотрудников, освобождает от административных и бухгалтерских обязанностей, позволяя сосредоточиться на основном виде деятельности компании.

www.pravda.ru

Аутсорсинг персонала: запрет или легализация?

Подобные отношения принято называть «аутстаффинг», «аутсорсинг». Несмотря на встречающееся недоверие налоговых органов к подобным договорам, при отсутствии необоснованной налоговой выгоды в этих отношениях они все же позволяют решить несколько вопросов:

Внешний (независимый) аутсорсинг

  1. Позволяет привлекать работников на определенный период (например, болезнь, декретный отпуск сотрудника, организация летней торговли сезонными товарами и сезонных точек общепита (летние кафе, веранды)). Конечно, Трудовой кодекс РФ в подобных случаях допускает заключение срочных трудовых договоров, однако он возлагает на работодателя несоизмеримый в этой ситуации объем обязательств и гарантий;
  2. Решает проблему кадрового голода - на рынке успешно работают компании (агентства),   организующие собственными силами работу жителей областей вахтовым методом в областных центрах (например, кассиры, продавцы в магазиных) с уровнем заработной платы посильным для работодателей, но не устраивающим «городской» персонал.  
  3. Помогает сохранить максимально допустимую численность работников, установленную для применения специальных налоговых режимов (УСН и ЕНВД), при этом фактически иметь в распоряжении необходимое количество персонала; 
  4. Дает возможность продемонстрировать высокие показатели эффективности работы на одну штатную единицу компании при выводе части сотрудников за штат (в компанию «арендодателя»). Это весьма актуально для ОАО, публикующих отчеты о своей деятельности для обоснования инвестиционной привлекательности компании;
  5. Разгружает бухгалтерско-кадровую службу организации, способствуя оптимизации расходов (нет необходимости оформлять документы, начислять взносы, налоги и зарплаты, тратить время и ресурсы на поиск временных работников и оформлять документы на них документы, освобождает от рисков трудовых споров с ними);

Внутренний аутсорсинг

  1. Позволяет построить отношения с отдельной организацией в группе компаний, в рамках которой обособлены «общие» функции бизнеса - «Управляющая компания» и др. Хотя здесь говорить об аутсорсинге в чистом виде не приходится, поскольку это оказание самодостаточных услуг с необходимостью заключения соответствующего договора, а не предоставление («аренда») персонала. При аренде персонала ответственность за организацию трудового процесса лежит на Арендаторе, ему предоставляют людей, которыми он непосредственно управляет. При оказании услуг регулирование труда сотрудников управляющей компании (вариант, клининговой компании) -сфера ответственности ее руководства. 

Однако 05 мая 2014г. принят закон, запрещающий заемный труд (1), в связи с чем возникло немало вопросов в части дальнейшей возможности «аренды» сотрудников в том или ином виде и в первую очередь в группе компаний. Разберемся во всем по порядку.   

(1) Федеральный закон №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с которым вводится  статья 56.1. ТК РФ, которая провозглашает запрет заемного труда с 1 января  2016г.

Само определение «заемного труда» в российском законодательстве появилось впервые. 

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. 

Статья 56.1 Трудового кодекса РФ 

Казалось бы, что под это определение могут попасть и договоры оказания некоторых видов услуг (бухгалтерских, юридических), и некоторые виды договоров подряда, ведь работники Исполнителя (подрядчика) в конечном итоге выполняют свои трудовые функции в интересах и под контролем другого лица.  

Главное отличие в том, что при договорах подряда и оказания услуг целью привлечения сторонних организаций является получение результата их профессиональной деятельности, а «заемный труд» - это, по сути, сухое выведение «за штат» сотрудников с ключевыми функциями организации и обратная их «аренда», где важен не результат, а сама трудовая функция. Именно подобное искусственное дробление штата, не имеющее под собой реальной деловой цели построения отношений таким образом, и подпадает под запрет. 

Хотелось бы обратить особое внимание, что никакого отношения введенные законом нормы  о запрете заемного труда к аутсорсингу, консалтингу, подряду (в том числе к группе компаний, практикующей внутренний аутсорсинг) не имеют. В новом законе речь идет о работе в организации сотрудников, которые являются по отношении к ней работниками сторонней организации, но экономическая цель такого привлечения сторонней организации, кроме как «выведение за штат сотрудников»  - отсутствует. 

Например, заключение договоров комплексного обслуживания (включающих в себя  бухгалтерское, юридическое, IT-услуги, услуги кадрового делопроизводства и т.д.) никакого дополнительного изменения в структуре и деятельности организаций не требует, поскольку связано с получением результата. Если же в организации есть привлеченный персонал сторонней компании (с определенным в договоре графиком работы, и производственной функцией, направленной не на результат деятельности, а на процесс труда), то здесь возможны сложности с признанием подобных отношений «заемным трудом», находящимся под запретом. Можно сказать, что запрет заемного труда был ожидаем, т.к. в подобных отношениях, как правило, компании экономят на страховых взносах в фонд социального страхования и гарантиях для сотрудников, связанных с особыми условиями труда (например, с выплат работнику, фактически занятому во вредных условиях труда, никто повышенные взносы не платит: у официального работодателя нет «вредной» деятельности, у фактического работодателя официально нет сотрудника). Что касается обычных страховых взносов, то их компания, конечно же, заплатит в составе «арендой» платы. 

Вместе с тем, принятые изменения наряду с провозглашением запрета на заемный труд, ввели правовое регулирование отношений «по предоставлению труда работников (персонала)» (2): 

(2) В Трудовой кодекс, введена глава 53.1 Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем  к другим физическим  лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) и Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»  дополнен статьей 18.1.

Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

п. 1 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации

Законодательно предусматривается два способа разделения такого труда: 

Вариант 1. В организациях, между которыми существует факт аффилированности (прямая аффилированность, либо юридические лица связаны акционерным соглашением).

Вариант 2. Когда организация «привлекает» персонал у компаний, зарегистрированных как частное агентство занятости и прошедших аккредитацию в установленном Правительством РФ порядке. 

Законом введено регулирование порядка направления сотрудников, в том числе перечень работ (особо вредные) и случаев (например, для замены бастующих), при которых использовать привлекаемых работников нельзя. Ограничены сроки возможного привлечения работников (до 9 месяцев), устанавливаются требования и ограничения для частных агентств занятости (например, не может применять специальные налоговые режимы, уставный капитал не менее 1 000 000 руб, необходимость иметь аккредитацию).

Таким образом, количество компаний, имеющих право предоставлять другим организациям именно труд сотрудников, сократится, но в свою очередь улучшатся социальные гарантии работников подобных организаций.

Возможность аффилированным компаниям (пусть и с ограничениями) предоставлять друг другу персонал позволяет избежать привлечение частного кадрового агентства, которому еще нужно проходить аккредитацию и соблюдать требования, указанные в законе (что не может не сказаться на стоимости его услуг).

Кроме того, если раньше всю ответственность по обязательствам за «арендуемый персонал» несла организация, которая их на работу принимала, а организация, фактически труд использующая, не несла перед такими сотрудниками никакой ответственности, но теперь законом вводится субсидиарная ответственность принимающей стороны при невыполнении обязательств перед «направляемыми работником» со стороны частного агентства занятости (3). 

(3) Федеральный закон №116-ФЗ »О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с которым вводится  статья 345.1. ТК РФ

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона. 

Ответственность за нарушение этих норм на данный момент предполагается по ст.5.27 КоАП РФ, являющейся общей для трудовых правонарушений (санкция по ней предусматривает штраф либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток).

Таким образом, с вступлением в силу с 1 января 2016 г. внесенных изменений возможность применения стороннего труда для выполнения ключевой компетенции бизнеса сокращается: запрет заемного труда (когда ключевая компетенция передана полностью), но есть возможность предоставления труда персонала (ключевая компетенция передается в части и на время). Применение же договоров возмездного оказания услуг, подряда внутри группы компаний остается (конечно, только при наличии деловой и экономической целесообразности построения отношений подобным образом).

taxcoach.ru/

hr-portal.ru


Смотрите также