Частное агентство занятости
Частные агентства занятости (ЧАЗ)
Частное агентство занятости — организация, которая занимается возмездным подбором персонала. Основные цели и задачи этих агентств в целом такие же, как у государственных служб, но способы ведения деятельности имеют ряд существенных различий.
Особенности частных агентств занятости
ЧАЗ работают по следующей схеме:
- Предприятие-клиент предоставляет в агентство информацию о вакансиях
- Между ЧАЗ и предприятием заключается договор о подборе персонала на соответствующую должность
- Происходит поиск необходимого работника
- Между ЧАЗ и работником заключается договор о найме
Перед обращением в частное агентство занятости обратите внимание, что прямой трудовой договор между работодателем и работником не заключается. Предприятие-клиент и сотрудник напрямую не связаны, все взаимодействия производятся через посредника, в роли которого выступает частное агентство занятости.
Частные агентства занятости в законодательстве РФ
До января 2016 года ЧАЗ оставались нерегулируемым законами типом организации, что вызывало некоторые проблемы. Недобросовестные организации злоупотребляли своими полномочиями, в результате происходило завышение цен на услуги, работники получали недостоверную информацию о заработной плате, что вызвало необходимость государственного регулирования.
Теперь для ведения деятельности по трудоустройству необходимо получить аккредитацию. Кроме фиксированной суммы уставного капитала (1 млн. рублей), предъявляются требования к учредителю организации. Руководитель должен иметь стаж работы в сфере трудоустройства и высшее образование, обязательным является отсутствие судимостей за некоторые виды преступлений, уплата всех налоговых сборов и других взносов.
Все договоры, заключенные с предприятиями-клиентами и персоналом до января остаются действительными, если агентство получило аккредитацию, а форма и условия договора соответствуют законодательно утвержденным.
Частное агентство занятости
Группа компаний «Кадровик» очень тщательно относится к соблюдению законодательств регулирующих взаимодействия работника и работодателя и одна из немногих имеет аккредитованную компетенцию частного агенства занятости (ЧАЗ).
| Уведомление об аккредитации частного агенства занятости |
Изменения в законодательстве с 2016 года
Заемный труд запрещен
С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?
Появится новый вид деятельности
Установив запрет на заемный труд, законодатели одновременно ввели новый вид деятельности — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФот 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон № 1032-1) появилась новая статья 18.1, в которой перечислены условия для осуществления данного вида деятельности. А в Трудовой кодекс РФ добавлена новая глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».
Оформление отношений по предоставлению персонала
Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен:
1) Частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию
2) Другие организации, в строго определённых случаях
Прежде чем перейти к описанию условий, которым должны соответствовать организации, предоставляющие персонал, остановимся на вопросе о том, как будут оформляться отношения между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).
Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).
Частные агентства занятости
Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):
1) наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей; 2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; 3) наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года; 4) отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».
Оформление трудовых отношений с работниками
Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.
В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):
1) если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; 2) если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы; 3) если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:
1) лица, обучающиеся по очной форме обучения; 2)одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; 3) лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.
Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В доп. соглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.
Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.
Другие организации (кроме агентств занятости)
Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:
1) в аффилированную организацию; 2) в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; 3) в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.
Оформление трудовых отношений с работниками
Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.
Когда будет запрещено использовать сторонних работников
Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):
1) если коллектив принимающей стороны объявил забастовку; 2) для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны; 3) если принимающая сторона находится в состоянии банкротства; 4) для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):
1) для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности, 2) на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным; 3) на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ; 4) для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.Уплата НДФЛ и страховых взносов
Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.
Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.
Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спец оценки условий труда. Такие правила прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).
Ответственность
Административная ответственность
В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
1) для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей; 2) для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей; 3) для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):
1) для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей; 2) для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей; 3) для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.Субсидиарная ответственность
В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.
Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.
Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.
Практические выводы
Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.
Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.
Частные агентства занятости: практика применения трудового законодательства
В целях предотвращения нарушения трудовых прав работников Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 116-ФЗ) запрещен заемный труд, введено регулирование предоставления персонала частными агентствами занятости, ограниченное сферами его применения.
Направление работодателем временно своих работников с их согласия для работы по должности или профессии, установленной трудовым договором, в другую организацию или индивидуальному предпринимателю, которые не являются работодателями для данных работников, должно осуществляться на основании договора о предоставлении труда работников (персонала). При этом трудовые отношения между временно направляемым работником и работодателем не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (в ред. от 03.07.2016).
С 01.01.2016 Федеральный закон № 116-ФЗ вступил в силу. В соответствии с ним правом на осуществление предоставления персонала обладают только те частные агентства занятости, которые прошли аккредитацию в установленном порядке.
Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), утвержденные Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165 (далее — Правила), также вступили в силу 01.01.2016.
Правила включают в себя, в частности:
- порядок аккредитации, продления аккредитации, приостановления (возобновления) или отзыва аккредитации;
- порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.
Аккредитация частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) проводится Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), на официальном сайте которой размещены сведения о количестве аккредитованных частных агентств занятости.
К СВЕДЕНИЮ
Минэкономразвития России в целях реализации Федерального закона № 116-ФЗ в Правительство РФ был внесен проект Федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)», который в настоящее время еще не принят.
ПРИМЕНЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА № 116-ФЗ НА ПРАКТИКЕ: ОТВЕТЫ НА АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ[1]
Каким образом подтверждается увеличение объема производства и оказываемых услуг, и какие документы, возможно, потребуется предоставить в случае проверки?
Частью 2 ст. 341.2 ТК РФ, введенной Федеральным законом № 116-ФЗ, предусмотрено, что частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в т. ч. к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Аналогичная норма (со сроком до одного года) определена в абзаце 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, предусматривающей возможность заключения срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Как правило, к обычной деятельности организации относятся виды работ, соответствующие основным направлениям деятельности (ОКВЭД), указанным в Уставе.
Законодатель детально не регламентирует конкретные виды указанных работ, поэтому их основания, виды, сроки выполнения должны определяться в соответствующих локальных нормативных актах организации (далее — ЛНА) или актах органов, имеющих право давать организации обязательные для исполнения указания, при условии, что проведение работ предусмотрено соответствующим локальным или иным актом, гражданско-правовым договором между принимающей стороной, выступающей в роли заказчика работ, и иной организацией, выступающей исполнителем, а также при направлении работника временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).
Когда потребность в предоставлении труда работников (персонала) возникает на более длительный срок, не имеет значения, какой вид деятельности осуществляет работодатель согласно ОКВЭД — основной или дополнительный. Полагаем, что трудовые договоры с работниками должны заключаться в соответствии со ст. 58–59 ТК РФ. Соответственно, работники могут быть оформлены в штате принимающей стороны.
Таким образом, в целях проверки установленного срока трудового договора контрольно-надзорный орган имеет право запросить:
- устав;
- учредительные документы;
- гражданско-правовые договоры с организациями;
- приказы вышестоящей организации;
- иные ЛНА, в связи с которыми с работником заключен срочный трудовой договор.
Каким образом рассчитывается 9-месячный срок, указанный в ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ?
Полагаем, что следует учитывать данный срок непрерывно в течение одного года.
Допускается ли привлечение персонала для исполнения обязанностей работников, находящихся в отпуске?
Да, допускается. Абзацами 1, 3 ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ предусмотрено, что частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в т. ч. индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовыми договорами сохраняется место работы.
[1] Данное мнение не является разъяснением и нормативным правовым актом. — Прим. автора.
Маленко Т. В., заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России
Аккредитованное Частное Агентство Занятости (ЧАЗ) - ООО "Результат-Т",
Наша компания специализируется на аутстаффинге иностранных граждан. Осуществляем сопровождение иностранных граждан на всех этапах – от оформления патента до приема на работу. Наши клиенты получают гарантию трудоустройства иностранных граждан в полном соответствии с ТК РФ и миграционным законодательством.
Сотрудничество с нашей организацией позволит снизить административные риски и связанные с персоналом издержки. Мы оформляем документы, занимаемся начислением, выплатой заработной платы, иных компенсаций и налоговых платежей.
ООО «Результат-Т» оформляет сотрудников компании-заказчика в свой штат (при необходимости проводит поиск и подбор персонала), берет на себя финансовую и юридическую ответственность за них.
Работники ООО «Результат-Т» передаются заказчику по договору на предоставление персонала. Все риски, связанные с ведением кадрового, бухгалтерского, а в случае с трудоустройством иностранных граждан и миграционного учета, агентство берет на себя.»
Аккредитация РОСТРУД за №318 от 07.04.2016 в реестре аккредитованных частных агентств занятости.
узнать подробнее о нас
